La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recién aprobada por las Cortes introduce varias novedades en relación a los permisos de maternidad y paternidad. Debido a las numerosas consultas recibidas, intentaré explicar las modificaciones introducidas. En primer lugar, quisiera dar las gracias a la persona que me ha atendido en la Seguridad Social por su amabilidad y diligencia a la hora de resolver las dudas planteadas. En segundo lugar, os animo a consultar los casos concretos llamando al 900 166 565 ya que aquí sólo se ofrece un panorama general.

Permiso de maternidad en el supuesto de parto: suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo durante dieciséis semanas ininterrumpidas, seis de ellas inmediata y obligatoriamente posteriores al parto. Dos semanas más por cada hijo a partir del segundo en el supuesto de parto múltiple. La madre, el padre o ambos, en función de quien disfruta del permiso, cobra un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente.

Las novedades son las siguientes:

1. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
2. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
3. Si ambos progenitores trabajan, la madre podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida (máximo diez semanas) del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. Antes, el padre sólo tenía derecho a las últimas cuatro semanas de suspensión y siempre que fueran ininterrumpidas y al final del período de suspensión.
4. Cuando el neonato precise de hospìtalización por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle (esto último falta por desarrollar).
5. Los permisos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Permiso por nacimiento de hijo para trabajadores por cuenta ajena: se mantienen los dos días por el nacimiento de hijo (cuatro cuando se requiera desplazamiento) con derecho a remuneración, es decir, como las vacaciones. Dos días también en los siguientes supuestos: fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso es independiente de la situación laboral de la madre y del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad que hemos visto en el punto anterior.

A los funcionarios, fuere cual fuere la Administración para la que trabajen, les corresponden 15 días de permiso (como si fueran vacaciones) a disfrutar obligatoriamente a partir de la fecha de nacimiento del hijo. Ver “Nota 3″ y “Nota 4″ más abajo.

Permiso de paternidad en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento: suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Se cobra un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad que hemos visto en el primer punto. Tampoco importa si la madre trabaja o no.

1. En el supuesto de parto: la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
2. Adopción o acogimiento: sólo a uno de los dos progenitores, a elección de los interesados excepto si uno de ellos disfruta en su totalidad del permiso de maternidad. En este caso, la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
3. Se podrá ejercer durante el período comprendido
   - desde la finalización del “permiso por nacimiento de hijo” (dos días o lo que establezca el convenio) o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
   - hasta que finalice el permiso de maternidad (si no se disfruta de él) o inmediatamente después de la finalización de dicho permiso (se disfrute o no de él).
4. Se puede disfrutar en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

Permiso por adopción o acogimiento: suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo durante dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo [Con anterioridad, los períodos eran de ocho semanas cuando el hijo adoptado era menor de nueve meses, y de seis semanas si era mayor de nueve meses y menor de cinco años]. El progenitor que disfruta del permiso cobra un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. Si ambos trabajan, pueden disfrutar de las suspensión de forma simultánea o sucesiva, sin que la suma de los mismos exceda de las dieciséis semanas.

Por supuesto, no se agotan aquí todas las modificaciones y novedades ya que la LO modifica varias leyes. Respecto a los permisos por maternidad y paternidad los encontraréis en la Disposición adicional undécima de dicha LO.

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Nota 1: la regulación introducida por esta Ley en materia de suspensión por maternidad y paternidad será de aplicación a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de su entrada en vigor.

Nota 2: La disposición final primera establece en su artículo tercero que “Los preceptos contenidos en el Título IV y en las disposiciones adicionales décima primera (es la que incluye tanto el permiso de maternidad como el de paternidad y la que modifica el Estatuto de los Trabajadores), décima segunda, décima cuarta, y décima séptima constituyen legislación laboral de aplicación en todo el Estado, de acuerdo con el artículo 149.1.7.ª de la Constitución”.

Nota 3: a los funcionarios que les afecte la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública y la Ley 21/2006 por la que se modificaba aquélla, les recomiendo que se lean la disposición adicional decimonovena de la nueva Ley ya que se han modificado varios artículos del llamado Plan Concilia y que se reflejaban en la 21/2006.

Nota 4: Con independencia de la administración para la que trabajen, todos los funcionarios deberían leerse la disposición final primera ya que algunas de las modificaciones son de aplicación en todo el Estado.