Discriminación Positiva

Según informó EFE la pasada semana, la Comisión para la Igualdad de oportunidades en la carrera judicial del Consejo General del Poder Judicial aprobó por unanimidad tres propuestas para fomentar una mayor presencia de mujeres jueces en cargos gubernativos, en Tribunales de oposición y en cursos de formación. Estas tres propuestas son las siguientes:

  1. Que se procure facilitar el nombramiento de mujeres cuando concurran varios candidatos con similares méritos a cargos gubernativos (presidentes de Tribunales Superiores de Justicia y sus Salas y de Audiencias Provinciales) y magistrados del Tribunal Supremo.
  2. Que se fomente la presencia de mujeres como directoras y ponentes en los cursos de formación de la carrera judicial que organizan las Comisiones de Escuela Judicial y Relaciones Internacionales, equiparándolas a los actuales niveles de representación real.
  3. Que haya una presencia mayor de mujeres en los Tribunales Calificadores de las pruebas de oposición para acceso a la carrera judicial y pruebas de especialización a fin de equipararlas con sus justos niveles de representación.

La primera propuesta -a igual de méritos, se selecciona a la mujer- es sencillamente anticonstitucional por cuanto no se puede discriminar por razón de sexo por mucho que aplaudamos la bondad de la medida. Actualmente la mujer se encuentra infrarrepresentada pero la solución no pasa por ‘castigar’ a los hombres sino por establecer procesos de selección adecuados. Como en otras áreas de la Administración Pública, el ‘favoritismo’ hacia los hombres es probablemente consecuencia de factores como la falta de planificación, la definición inadecuada o insuficiente de los puestos que se precisan cubrir, la incorrecta aplicación de criterios de selección y la ausencia de una adecuada política en la gestión de los recursos humanos. En un proceso de selección de personal la proporción entre hombres-mujeres, negros-blancos, rubios-morenos o cualesquiera otra dicotomía basada en el fenotipo es simplemente irrelevante. El objetivo principal es otro muy distinto, a saber, determinar en cada caso qué persona puede desempeñar con mayor éxito el puesto a cubrir. Aumentar los elementos objetivos en la ponderación, ocultar los datos personales al equipo seleccionador y, sobre todo, poner al frente del proceso de selección a psicólogos industriales ayudaría a solventar gran parte del problema. Para el resto de propuestas aplíquese el mismo procedimiento. Si éste es justo, poco debe importarnos la proporción hombres-mujeres en un determinado escalafón pues el resultado dependerá finalmente de los méritos y las capacidades personales de los candidatos y no del sexo de éstos.