Cuando se trata de compensación, la empresa para la que usted trabaja suele importar más que lo bien que usted se siente haciendo lo que hace. En 2013, el empleado promedio de Goldman Sachs, el banco de inversión, ganaba 383.000 dólares -mucho más de lo que el empleado de mejor desempeño en la mayoría de las empresas puede aspirar a llevarse a casa.
Las diferencias salariales entre las empresas son considerables. Una investigación realizada por Jason Furman, principal asesor económico del presidente estadounidense, Barack Obama, y Peter Orszag, ex director de presupuesto de Obama, ha determinado que las diferencias salariales, cada vez mayores, son la causa principal de la creciente desigualdad salarial de Estados Unidos en las últimas décadas. Representan un porcentaje mayor del incremento en la desigualdad de ingresos general que las diferencias salariales dentro de las empresas o el ingreso de capital.
En el otro extremo del espectro, muchos participantes de la fuerza laboral tienen contratos temporarios, trabajan para firmas pequeñas o son autónomos. Algunos combinan diferentes empleos al mismo tiempo. Si, como esperan muchos, se desarrolla la llamada economía compartida, seguramente crecerán en número. Esos trabajadores no se benefician de la seguridad laboral y, por lo general, ganan menos.
Los países emergentes ofrecen el ejemplo de una desigualdad evidente entre los empleados en el sector formal -empresas como Petrobras en Brasil e Infosys en India- y aquellos que trabajan en la economía informal. Pero inclusive en las economías avanzadas, donde la protección social tiene un alcance amplio, el acceso a los beneficios dista de ser equitativo. Los empleados de empresas grandes y rentables tienden a tener una mejor cobertura médica, pensiones más generosas y un acceso más fácil a la capacitación. Es más, algunos beneficios -por ejemplo, la licencia por paternidad- están condicionados a la antigüedad dentro de una compañía.
Estos son datos perturbadores. Debería recompensarse el talento y el esfuerzo, pero dos personas de iguales capacidades y dedicación no deberían ser tratadas de manera diferente sólo porque una tiene relación de dependencia, con un empleo seguro en una compañía grande y exitosa.
Esas diferencias son cuestionables no sólo en términos de justicia; también son ineficientes desde un punto de vista económico, ya que tienden a limitar la movilidad laboral en las empresas y los diferentes sectores. Los empleados pueden pensar dos veces antes de irse de una empresa si, como resultado de ello, tal vez pierdan ciertos beneficios valiosos. Esto impide una correspondencia potencialmente positiva entre las capacidades que necesitan los empleadores y la oferta de habilidades disponible. También hace que contratar talento de primera clase les resulte excesivamente difícil a las empresas pequeñas.
La política pública no debería impedir que las empresas exitosas paguen más y ofrezcan mejores condiciones de trabajo. Pero debería asegurar que todos los participantes en la fuerza laboral, más allá de su condición, gocen de igual acceso a beneficios esenciales; y debería apuntar a minimizar las pérdidas que impiden la movilidad entre empresas, sectores y tipos de empleo.
La reforma sanitaria de Obama fue un paso importante en este sentido. Pero las reformas vinculadas al bienestar social deberían ir mucho más lejos. Por razones vinculadas a la justicia y a la eficiencia, se deberían adjudicar derechos y beneficios a los individuos, no a las compañías o a la condición de empleo, y estos se deberían poder trasladar plenamente entre diferentes sectores y empleos.
Para ajustar su sistema de bienestar social a una economía cambiante y reducir la desigualdad entre los individuos, Francia actualmente está considerando un sistema conocido como Cuentas de Actividad Individual (IAA, por su sigla en inglés). Mi colega Selma Mahfouz presidió una comisión que preparó un proyecto para este sistema.
En pocas palabras, a cada integrante nuevo de la fuerza laboral se le asignaría una cuenta individual vitalicia, acumulando así puntos de la misma manera que los viajeros de aerolíneas acumulan millas. Los ganarían trabajando tanto en el sector privado como en el público. Los empleos físicamente extenuantes otorgarían más puntos que los empleos de oficina. El servicio comunitario ad honorem también generaría puntos -quizá más que los empleos pagos.
Los puntos ganados se podrían gastar en educación y capacitación profesional para toda la vida y esto, en consecuencia, pasaría a ser independiente de la condición de empleo. Cada persona podría decidir retirar puntos de su IAA para prepararse para un cambio laboral o, directamente, para cambiar de empleo.
También podría movilizarse otro financiamiento con el mismo objetivo. Por ejemplo, un empleado podría decidir acortar la duración de sus beneficios de desempleo e invertir los puntos correspondientes para beneficiarse de mejores oportunidades educativas.
Pero financiar la educación no debería ser el único objetivo. Los puntos también podrían utilizarse para ayudar a financiar actividades de voluntariado o el cuidado de los miembros de más edad de la familia. Los puntos ganados a través de un trabajo duro podrían gastarse en una jubilación más temprana. Podríamos imaginar muchos más ejemplos de fungibilidad parcial.
Un sistema de estas características tendría tres beneficios adicionales. Primero, ayudaría a mejorar el acceso a la información. Los empleados hoy en día suelen perderse en la complejidad de los diversos beneficios sociales a los que tienen derechos. La creación de las IAA y la adopción de una unidad única de cuenta sería un gran avance en cuanto a facilitar las cosas, especialmente si los usuarios pueden acceder a toda la información individual relevante a través de una única aplicación de teléfono inteligente.
Segundo, las IAA le conferirían poder a los empleados, especialmente a los menos calificados, que suelen verse a sí mismos como subyugados. Junto con la información, la posibilidad de invertir sus beneficios sociales, en lugar de sólo consumirlos, fortalecería su autonomía y su libertad de elección.
Finalmente, las mismas cuentas podrían servir como vehículos para las políticas públicas. Por ejemplo, quienes abandonan tempranamente la escuela podrían recibir puntos para un uso posterior en capacitación profesional. En términos más generales, en lugar de ayudar a la gente sólo cuando se materializan los riesgos sociales, la política pública podría respaldar a los individuos a lo largo de toda su vida laboral, adoptando una estrategia a medida más efectiva que satisfaga mejor las necesidades de la gente que los esquemas personalizados de manera ordinaria.
Esto puede sonar utópico; en un sentido, lo es. Pero en un momento en que cada servicio digital se vuelve cada vez más personalizado, ¿por qué la política social debería seguir confinada a la filosofía y las soluciones del siglo XX?
Jean Pisani-Ferry is a professor at the Hertie School of Governance in Berlin, and currently serves as Commissioner-General for Policy Planning for the French government. He is a former director of Bruegel, the Brussels-based economic think tank.