Ce que cachent les inégalités salariales entre les femmes et les hommes en Europe

Les données d’Eurostat 2016 sur les inégalités salariales entre les femmes et les hommes montrent que l’écart horaire moyen est de 16 % pour les vingt-huit pays de l’Union européenne.

Ce chiffre masque de fortes disparités entre les pays, ce qui est assez surprenant : les « bons élèves » ne sont pas les plus égalitaires (Italie, Roumanie, Croatie, Pologne…) ; et inversement, les pays qui sont souvent cités comme les plus égalitaires (les pays nordiques pour aller vite) ont des inégalités salariales assez élevées (autour de la moyenne européenne). Comment expliquer ce paradoxe ?

Le temps partiel, trait de l’emploi féminin

Première remarque : ces données officielles masquent une part importante des écarts salariaux en ne traitant que les écarts de taux horaires. On gomme ainsi une réalité importante en Europe : le temps partiel a connu un développement important ces dernières années, en ayant des réalités certes différentes d’un pays à l’autre, mais avec toujours un point commun : c’est un trait de l’emploi féminin et rarement masculin.

Notons ainsi qu’il atteint en 2015, près de 77 % de l’emploi des femmes hollandaises. Il dépasse les 40 % de l’emploi des femmes en Allemagne, Autriche et Royaume-Uni, il est assez soutenu dans les pays scandinaves et il a fortement augmenté en Italie (32 % comme en France).

Or, si l’on prenait des données sur les écarts de salaires mensuels, en intégrant le temps partiel, ces écarts seraient nettement plus élevés (on passe souvent du simple ou double, et on dépasse les 30 % !) et le classement des pays en serait bouleversé. Les Pays-Bas, le Royaume-Uni, l’Allemagne et l’Autriche afficheraient les écarts les plus importants et l’Italie ne serait plus parmi les « bons élèves ». En France, on passe ainsi d’un écart horaire de 16 % à un écart mensuel de 26 % (Insee, 2015).

Un « effet de sélection »

Seconde remarque essentielle : ces écarts de salaires sont biaisés car il existe ce que l’on appelle dans le jargon économique un « effet de sélection » : un faible écart salarial peut s’expliquer par un faible taux d’emploi des femmes. Ainsi, toujours en Italie, le taux d’emploi des femmes de 15-64 ans est de 47,2 % ; il est de 53,3 % en Roumanie, 56,6 % pour les polonaises.

Rappelons que le taux d’emploi des femmes en Europe est de 60,4 % et qu’à titre de comparaison, le taux d’emploi des Suédoises est de 74 % ; de 70,4 % au Danemark. Dans les pays où l’écart salarial semble réduit, les faibles taux d’emploi des femmes jouent mécaniquement sur cet écart salarial car ces femmes, qui accèdent moins nombreuses au marché du travail, ont des rémunérations relativement plus élevées ; elles sont plus diplômées et occupent à des professions plus qualifiées.

Bien sûr, une étude plus approfondie par pays serait nécessaire pour repérer les autres mécanismes à l’œuvre, comme par exemple le travail informel pour de nombreuses femmes, moins diplômées et peu rémunérées qui travaillent néanmoins dans ces pays. Les statistiques officielles masquent cette réalité et minimisent l’écart salarial.

Plafond et parois de verre

Troisième explication : la « ségrégation professionnelle », c’est-à-dire la répartition sexuée des emplois dans les secteurs d’activités et les professions joue un rôle considérable dans les inégalités salariales. Tout d’abord, la ségrégation horizontale est élevée : les femmes sont encore et toujours concentrées dans les emplois les moins qualifiés, les moins valorisés et rémunérés, secteur du soin, de l’éducation, de l’assistanat, du nettoyage… (ce sont des « parois de verre »).

Joue également la ségrégation verticale, car elles accèdent encore difficilement aux emplois de direction, y compris dans les filières professionnelles où elles sont majoritaires (c’est « le plafond de verre »). Or, dans les pays réputés plus égalitaires, la ségrégation professionnelle horizontale est forte. Certes, des plans d’égalité visent leur accès aux postes de direction pour briser le plafond de verre, mais les femmes s’orientent majoritairement vers les emplois du secteur public, de la santé et de l’éducation qui paient le moins ; elles sont moins nombreuses dans les secteurs financiers ou industriels du privé qui paient davantage.

Ces orientations professionnelles sont considérées du point de vue des intéressées elles-mêmes comme un « choix » vers des secteurs plus « family friendly », moins exposés en termes horaires et organisation du travail. Mais la contrepartie est qu’ils paient moins…

Contraindre davantage les entreprises

Si l’objectif est de permettre à ce que chacun soit un citoyen autonome, on peut dire qu’aucun pays dans le monde n’est égalitaire et ce malgré un nombre de lois conséquent… La solution envisagée par le Parlement européen est de contraindre davantage les entreprises, en introduisant des sanctions financières, comme en France, où plus de 100 sociétés ont été sanctionnées depuis 2012, ce qui incite au moins à négocier davantage l’égalité…

La seconde piste prometteuse est celle qui met l’accent sur le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. L’objectif est alors de revaloriser les emplois à prédominance féminine, en démontrant que ces emplois de services méritent une plus forte reconnaissance, des rémunérations et des déroulements de carrière comparables à d’autres emplois à prédominance masculine. Démarche et méthode initiées au Québec, portées par le Bureau international du travail, soutenues par la Commission européenne, elles sont encore loin de faire recette dans les pays où les écarts sont élevés. Et si une assistante de direction était payée comme un technicien ? Et si une « gardienne » d’enfant valait un gardien de zoo ?

Par Rachel Silvera, maîtresse de conférence université Paris-Ouest-Nanterre, codirectrice du réseau de recherche interdisciplinaire et international Marché du travail et genre. Elle est notamment l’auteure de « Un quart en moins. Des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaires » (La Découverte, 2014).

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