Cuando la ocasión la pintan verde

No hay reforma laboral de calado por el momento. La mejor decisión del Gobierno en los últimos meses. Por ello, vale la pena hacer una lectura que no abunde en la falta de liderazgo, visible durante el proceso de concertación. Aunque también por ello sea deseable un mayor liderazgo en su tramitación parlamentaria.

Liderar es tener una misión y una visión claras de lo que se quiere hacer y por qué. La reforma no puede ser un objetivo en sí misma, no puede ser la misión, sino una de las estrategias para conseguir algo. Y ese algo no puede venir definido desde el exterior o desde la urgente necesidad de solucionar un problema aparentemente contingente, como la elevada tasa de desempleo o la poca fiabilidad financiera del Estado.

El mercado laboral está acostumbrado a retoques periódicos, pero las reformas en profundidad se hacen cada 10-15 años. No puede ser de otra manera: la ley ha de tener vocación de permanencia para garantizar un modelo socio-económico estable. Por ello, la decisión de aplazar el alcance de la reforma debe leerse como una oportunidad para diseñar estratégicamente el marco que regirá nuestro sistema de relaciones laborales en los próximos años.

Así, la misión debería ser la de sentar las bases de un modelo flexible (no precario) de organización del trabajo, alineado con los países de la UE, no por un capricho posmoderno o por un torticero e ignorante interés neoliberal, sino porque solo desde la integración plena y coherente en la UE podremos afrontar los desafíos de la globalización y mostrar sólidamente al mundo que es posible ser competitivo y también respetuoso con los derechos sociales.

La reforma no puede estar maniatada por la herencia histórica del modelo económico especulativo que ha marcado nuestro crecimiento en los últimos años. Su visión ha de ser el futuro, la proyección de un nuevo contrato social basado en la innovación, el desarrollo sostenible y el fortalecimiento de la ciudadanía, no como conceptos vacíos y prostituidos por la avidez marketiniana, sino desde la formulación rigurosa que hicieron los filósofos clásicos y que nos empeñamos en reelaborar, cuando lo único necesario es llevarlos a la práctica.

Ha de modificarse el papel de la contratación temporal, no como medio para extinguir los contratos de menor coste o tener más tiempo para verificar si los trabajadores reúnen el perfil necesario para un puesto de trabajo. Para eso ya están el periodo de prueba y, sobre todo, el proceso de selección, el gran olvidado en la gestión estratégica de las personas. Tampoco para disuadir de su utilización, con indemnizaciones inocuas o para penalizarla de manera indiscriminada, cuando sabemos que su mal uso lo es solo en determinadas comunidades autónomas y en algunos sectores. No hay merma real en los derechos de los trabajadores, si se trabaja seria y específicamente en la formación de los trabajadores temporales, se refuerzan los instrumentos de tránsito entre el contrato temporal y la ocupabilidad y se castiga contundentemente el fraude.

Ha de modificarse la regulación del despido. Se necesitan referentes claros en el despido procedente, en casos de absentismo, cambios en los métodos de trabajo o ante las necesidades poliédricas del mercado. En estas circunstancias, la indemnización podría reducirse, si se juega con otras compensaciones como la prestación por desempleo y la recolocación rápida. Si seguimos centrados en el coste del despido injusto, lo único que hacemos es poner precio al incumplimiento de la ley o, lo que es lo mismo, cuantificar el valor del Estado social y democrático de derecho.

Es crítico modificar la flexibilidad interna. Debe favorecerse la movilidad geográfica, incluso la trasnacional, a través de la integración de políticas laborales, fiscales y sociales, y permitir a las pymes que condiciones laborales de valor estratégico como el tiempo de trabajo y la retribución puedan acomodarse a la evolución económica. Hasta ahora, no es la ley, sino la negociación colectiva sectorial (con alguna excepción), la que está privando a las empresas de esta flexibilidad o de la diversificación de respuestas ante la inherente diversidad de escenarios que se presentan durante su vigencia, y eso debe corregirse con contundencia.

Y es básico reformar radicalmente la prestación por desempleo, el mercado de la intermediación y las políticas activas. Para romper con la perversa lógica pasiva que impregna la cultura de algunos desempleados. Para reforzar los puentes de recolocación que garanticen el derecho al trabajo tanto a los desempleados ocupables, como a los no ocupables. Y para escapar definitivamente de la lógica anticuada de la cooperación (ayudas económicas al desarrollo) y recomponer el problema estructural de la formación desde una óptica dinámica y de desarrollo permanente.

El fracaso de la concertación en esta atípica primavera puede conducirnos, todavía, a una solución óptima en otoño. Paradojas del cambio climático.

Esther Sánchez, consultora sénior de Baker&McKenzie y profesora de Derecho de Esade.