Desde hace bastante tiempo, incluso acentuado en los últimos años a resultas del intenso proceso de destrucción de empleo, desde muy diversos ámbitos se invita con insistencia a los jóvenes a emprender un nuevo negocio a través de fórmulas de autoempleo. Más aún, algunos incluso valoran positivamente que las políticas activas de empleo se dirijan a fomentar el autoempleo, de modo que se considera que desde el poder público debería apoyarse la extensión de la red de microempresas en nuestra economía. Ejemplo típico de esto lo podemos encontrar en recientes medidas del Gobierno dirigidas a incentivar el empleo por la vía de apoyar fórmulas de autoempleo o de creación de micro empresas. Desde luego, la medida tiene un alto valor simbólico en clave política, en el sentido de que por primera vez se anuncia una actuación dirigida a impulsar el crecimiento empresarial y no simplemente medidas de recortes y ajuste del gasto público.
Sin embargo, la pregunta clave que debemos formularnos es cuál puede ser el impacto real de este tipo de políticas y, especialmente, si las mismas van en la buena dirección a efectos de asentar un nuevo modelo de crecimiento sostenido en el tiempo y con las necesarias dosis de competitividad en el escenario de una economía ya plenamente globalizada. La respuesta negativa, a mi juicio, no puede ser más evidente. Uno de los déficits centrales de nuestra estructura empresarial consiste precisamente en que el tamaño medio de nuestras empresas resulta excesivamente reducido, bastando para ello recordar que el tamaño medio de las empresas alemanas triplica a las españolas. El excesivo peso de las microempresas en la economía y, sobre todo, la ausencia de una potente red de empresas de medianas dimensiones constituyen un fuerte lastre para el desarrollo de un nuevo modelo de crecimiento basado en la productividad y la innovación; factor que incide tanto en la vertiente estrictamente económica como, por extensión, en todo el diseño de nuestro mercado de trabajo y de nuestras relaciones laborales. No se trata sólo de que los índices de productividad y competitividad resulten mucho más elevados en las empresas grandes y medianas frente a las pequeñas y microempresas, algo plenamente constatado estadísticamente, sino que, por añadidura, el mayor tamaño incide igualmente de forma positiva sobre el empleo y su calidad.
A tal efecto, viene siendo un lugar común la afirmación de que, puesto que el empleo se concentra en las micro y pequeñas empresas, cuando se recupere la senda de crecimiento económico, éstas son las que tendrían capacidad de crear empleo en cantidad suficiente como para absorber las altas tasas de desempleo, considerando que no es esperable que, en términos cuantitativos, su evolución tenga importancia entre las medianas y grandes empresas. Sin embargo, la anterior realidad tiene necesariamente que venir completada por la constatación de que el empleo en las pequeñas empresas en todo caso es inducido por el tirón de arrastre que proviene de las medianas y grandes empresas. Sin fortaleza de éstas últimas, todo lo que se fuerce desde el autoempleo o el minifundismo empresarial resultará ficticio y sin expectativa alguna de asentamiento en el tiempo.
Más aún, lo que se comprueba es que la tasa de mortalidad de los proyectos empresariales de autoempleo y de microempresas es elevadísima, en multitud de ocasiones abocados al fracaso, de modo que la inestabilidad en el empleo de ese sector resulta patente. A estos efectos, resulta de todo punto irrelevante cuáles sean las tasas de contratación laboral temporal o indefinida en este tipo de microempresa, pues si la misma empresa tiene una alta tasas de mortalidad, la rotación en el empleo será la clave a la hora de su valoración negativa.
Por lo demás, multitud de otros factores que hoy en día se consideran que pueden constituir las señas de identidad de un modelo idóneo de relaciones laborales conectan necesariamente con el afianzamiento en el crecimiento del tamaño medio de las empresas.
Si cada vez más se viene apostando por un modelo dual de formación profesional, que garantice la empleabilidad y en el que se conjugue la formación en las aulas con una presencia activa a través de fórmulas eficaces de prácticas de empresa, ello sólo puede realmente materializarse allí donde las empresas tengan un tamaño razonable que así lo permita; desde luego es inviable en un escenario generalizado de microempresas. Por ello, resulta ilusorio pretender copiar aquí el modelo dual de formación profesional alemán sin tener presente los fuertes impedimentos derivados del tamaño de nuestras empresas.
Si se desea progresar en formas de organización del trabajo que permitan conciliar las responsabilidades familiares con la actividad profesional, que permitan afianzar un modelo de corresponsabilidad y con ello un avance hacia una sociedad más igualitaria entre hombres y mujeres, ello sólo es materializable en la práctica allí donde exista un tamaño medio-grande de las plantillas empresariales que haga posible fórmulas de adaptación de los tiempos de trabajo a las responsabilidades familiares y, en general, el conjunto de mecanismos que propician la corresponsabilidad.
Si se pretende que los diferentes instrumentos de flexibilidad interna constituyan una alternativa real frente a la flexibilidad externa, frente a los ajustes de empleo en situaciones de crisis empresarial, ello resulta impensable en una microempresa; las microempresas frente a pequeños embates de dificultad económica sólo pueden responder con despidos, o bien directamente están abocadas a su cierre definitivo. Por tanto, la virtualidad de las fórmulas de movilidad funcional, geográfica, temporal y de modificación del resto de las condiciones de trabajo, sólo es concebible en el marco de empresas de medianas y grandes dimensiones.
Si se quiere que, como herramienta de adaptación de las condiciones de trabajo a las peculiaridades de cada organización productiva, el convenio colectivo de empresa se convierta en el referente central de nuestra estructura negocial, la solidez de un auténtico convenio de empresa sólo es posible allí donde la propia empresa tenga un mínimo tamaño. Cualquier otra situación nos aboca a la pervivencia de un modelo sectorializado y de dimensiones territoriales reducidas de nuestra negociación colectiva, con altas dosis, por tanto, de atomización de la misma.
Si se defiende que los procedimientos de flexibilidad se articulen por la vía del consenso y de procedimientos auténticos de información y consulta con los representantes de los trabajadores, la existencia y continuidad de estos últimos solo es viable con un tamaño suficiente de las dimensiones empresariales que propicie un retorno del sindicato a la empresa y a los centros de trabajo.
En definitiva, tenemos que romper con los estereotipos generalizados de poner nuestra confianza en el fomento de experiencias dudosas de autoempleo o creación de microempresas sin inversión fuerte que las sustente. La respuesta real sólo se puede encontrar apostando por el crecimiento de las dimensiones medias de nuestras empresas, porque son quienes pueden emerger como las locomotoras de la actividad económica, empresas con capacidad real de invertir en innovación y desarrollo y que, a la postre, pueden en el medio y largo plazo garantizar un modelo de más y mejor empleo en nuestro mercado de trabajo. Si eso se consigue, ya florecerá una rica variedad de experiencias micro, que incluso podrán tener expectativas de crecimiento en un medio mucho más favorable.
Jesús Cruz Villalón es catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Sevilla.