Nunca ha sido fácil saber con certeza si alguien será la persona adecuada para un puesto de trabajo hasta que esté desempeñándolo. Por eso, a veces el proceso de contratación implica un salto de fe para candidatos y empleadores por igual; sobre todo ahora que la escasez de mano de obra y el ritmo de cambio de las tecnologías restan eficacia a las prácticas de contratación tradicionales. Las empresas necesitan nuevos métodos para evaluar el talento, y deben reforzar el desarrollo de habilidades mediante la capacitación en el puesto de trabajo.
Lo primero que deben hacer es comprender mejor la forma en que las personas pasan de un empleo a otro y lo que ese proceso implica para ellas. En una investigación reciente, el McKinsey Global Institute examinó millones de historiales profesionales anónimos y ofertas de trabajo en cuatro grandes economías (Estados Unidos, Alemania, el Reino Unido y la India) para ver de qué manera la gente acumula habilidades durante sus carreras. El estudio determinó que casi la mitad del ingreso vitalicio medio de las personas depende de la adquisición de habilidades y de la obtención de puestos de trabajo más adecuados, como resultado de la experiencia laboral. Y la proporción suele ser mucho mayor para las personas sin título universitario que empiezan en trabajos poco remunerados.
Por ejemplo, en la India la experiencia profesional se corresponde con más del 90% del ingreso vitalicio de los trabajadores que comienzan sus carreras como operadores de equipos de construcción, pero menos del 30% en el caso de los profesionales de la salud, cuyo ingreso vitalicio depende ante todo de la educación. Para quienes empiezan en empleos poco remunerados, hacer cambios de carrera estratégicos y aprender por el camino es el mejor modo (y a menudo el único) de aumentar los ingresos con el correr del tiempo.
De los datos también se desprende que la movilidad en el mercado laboral es mayor de lo que mucha gente cree: el tiempo medio entre cambios de empleo es entre dos y cuatro años. Un hallazgo incluso más elocuente es que el 80% de todos los cambios de puesto de trabajo en la década anterior a la pandemia implicó también un cambio de empleador. Y eso fue antes de que la «Gran Renuncia» hiciera a millones de trabajadores más conscientes de su capacidad y más dispuestos a votar con los pies. Los empleadores deben adaptar sus estrategias de contratación y retención a la realidad de que la gente con talento siempre buscará oportunidades en otra parte.
En definitiva, se cambia de empleo para encontrar uno mejor. Para muchas personas, eso puede implicar la búsqueda de un puesto que aporte un cambio positivo de estilo de vida y más felicidad, tal vez como resultado de una mejora en el ambiente de trabajo, mayor flexibilidad, más cercanía con el hogar o un horario más estable. Pero hay estudios que muestran que los trabajadores prestan cada vez más atención a las oportunidades de aprender nuevas habilidades y avanzar.
Un resultado crucial del estudio del MGI es que los trabajadores con mayor movilidad ascendente no sólo cambiaron de empleo con más frecuencia, sino que con cada cambio fueron ampliando sus habilidades. Pero nadie puede hacer un cambio a un empleo muy distinto a menos que el empleador esté dispuesto a apostar a su potencial.
Por desgracia, para los gestores de personal más cautos es una apuesta incómoda. Muchas empresas siguen buscando empleados en fuentes comprobadas y con antecedentes conocidos. Redactan ofertas de trabajo con largas listas de requisitos y buscan candidatos que ya estén cumpliendo exactamente las mismas tareas en otra empresa.
Pero buscar una persona dispuesta a reproducir su puesto de trabajo actual en otro lugar por una pequeña mejora en la remuneración puede ser contraproducente. Es muy raro hallar empleados nuevos que no deban pasar por una curva de aprendizaje y cuyos antecedentes se adapten de inmediato al puesto. Las empresas deben entender que hay mucha gente tratando de «subir de nivel» y ampliar su cartera de experiencia laboral. Las personas más ambiciosas y adaptables pueden ser un importante activo para cualquier organización, incluso si no se parecen al candidato convencional. Las empresas tienen que aprender a evaluar mejor no sólo lo que las personas han hecho en el pasado sino también sus características, habilidades relacionadas y capacidad para aprender.
Pero la contratación basada en el potencial sólo funciona si la empresa ofrece modalidades efectivas de capacitación y aprendizaje en el puesto de trabajo. Las empresas que lo hacen pueden mejorar la productividad y la retención de empleados y al mismo tiempo proveer las oportunidades de crecimiento que los trabajadores quieren y necesitan. El MGI halló que los empleadores con buenos indicadores en materia de salud organizacional, capacitación y progreso interno parecen tener un efecto impulsor sobre sus empleados, que muestran una mayor movilidad ascendente durante el resto de sus carreras.
Los sistemas educativos responden a los cambios constantes de las habilidades requeridas por las empresas en un contexto de transformación de las tecnologías y de los modelos de negocios, pero la adaptación de los planes de estudio es lenta y sólo afecta a la siguiente generación de trabajadores. En las economías más dinámicas, y aunque a menudo no se lo reconozca, las empresas actúan como incubadoras de habilidades, ayudando a desarrollar los talentos y capacidades que buscan en las fuentes de personal experimentado. Las empresas que no cumplen ese papel corren el riesgo de quedar en desventaja competitiva.
Por supuesto que invertir en el desarrollo de un empleado puede aumentar su atractivo para otros empleadores. Pero las empresas tienen que perderle el miedo a los flujos que gobiernan el mercado laboral. La pérdida de un buen empleado para una empresa es la obtención de un buen empleado para otra, y en un mercado voluminoso, estos movimientos se compensan y benefician a los empleadores más proactivos e innovadores. Reforzar el aprendizaje y el desarrollo en tiempos de aumento de la movilidad laboral puede parecer contrario a la intuición, pero en realidad, es más importante que nunca.
Christopher Pissarides, a Nobel laureate economist, is Professor of Economics at the London School of Economics and Political Science. Anu Madgavkar is a partner at the McKinsey Global Institute. Traducción: Esteban Flamini.