Impulsando, no imponiendo

Por Pilar González de Frutos, presidenta de Unespa y vicepresidenta de CEOE:

Los empresarios compartimos plenamente los objetivos de la Ley de Igualdad. ¿Cómo no nos va a parecer bien la igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de la sociedad? ¿Es que no somos iguales? ¿Algún género es superior o mejor que el otro? Pues claro que no. Otra cosa es cómo se persigue esa igualdad. En esto, y al menos en sus principios y en lo que al ámbito empresarial se refiere, claramente no estamos de acuerdo. Es más, creemos que al final y en determinados ámbitos puede acabar generando un efecto contrario al que se busca.

Empeñarse en una cuestión, aun reconociendo que puede dar algún fruto, no siempre es garantía de éxito. O dicho de otro modo, no basta con que un Gobierno lo quiera para que la sociedad lo acepte e incorpore ese criterio oficial. Si no hay paridad plena en los puestos de representación de las empresas, no es exclusivamente un problema de género, sino un problema de tiempo. La mujer se ha incorporado plenamente al mundo laboral prácticamente anteayer. El modelo social que ha pervivido en España hasta hace apenas 20 años postulaba la figura de un padre proveedor de recursos, y de una madre tuteladora de la familia y, por tanto, con exclusividad doméstica. Es más, no hace muchos años, las mujeres que trabajaban solían abandonar sus empleos y, por tanto, su carrera al casarse.

¿Podemos cambiar esta realidad de un plumazo? En 10 años, más de tres millones de mujeres se han incorporado al mercado de trabajo, y la tendencia no sólo es imparable, sino que es altamente beneficiosa para la sociedad y también para el mundo de la empresa. ¿Dónde está el problema? Seguramente en el ritmo de incorporación. Los hombres llevan “toda la vida” trabajando. Tienen “toda una vida” de experiencia profesional. Hace ya muchos años que comenzaron su carrera laboral y llevan ya muchos siglos situados en los puestos de responsabilidad y liderazgo. (Es justo reseñar que la inmensa mayoría nunca llega porque estos puestos, en comparación del universo laboral, son reducidísimos). Las mujeres acaban de empezar, apenas fue ayer cuando comenzaron a ser mayoritarias en las oposiciones públicas, en las carreras universitarias y, tarde o temprano, lo serán también en los centros de trabajo.

¿Acabarán llegando a los puestos directivos? Sí, sin duda, lo harán al menos en el mismo porcentaje que los hombres que llegan, y será en reconocimiento a sus propios méritos, esfuerzos y capacidades (lo mismo que en caso de los varones). ¿Es necesario reforzar la discriminación positiva para ello? Sí, sin duda, pero no en el ámbito de la empresa, de los consejos de administración, de la reserva de puestos directivos, sino en el ámbito de la formación, en ofrecer igualdad de acceso y de oportunidades a hombres y a mujeres, en facilitar su carrera profesional por la vía del conocimiento y garantizar que ambos, hombres y mujeres, compiten en las mismas condiciones de partida y que serán los méritos de cada uno los que les sitúen en uno u otro puesto de trabajo.

Pero no nos engañemos, si la formación es una apuesta a largo plazo, la carrera profesional tampoco se improvisa, lleva su tiempo. Son muy pocos los casos en los que un licenciado se convierte al día siguiente en el CEO de la compañía, lo normal es que “aproximarse” a la presidencia le lleve no menos de 15 años. Y esto es así, y va a seguir siendo así, tanto para hombres como para mujeres. Y, además, debe ser así. Los empresarios no podemos permitirnos el lujo de elegir por cuestiones de género. Situamos en los puestos más elevados de las organizaciones a los más capaces, los que están mejor preparados, los que tienen más experiencia, los que ya han demostrado en los pasos intermedios que son capaces de gestionar y de tomar decisiones que aporten valor a la compañía. Las cuotas “cremallera” o las imposiciones legales no son garantía de éxito. La verdadera igualdad no debe estar en conquistar los sitios, sino en estar preparados para conquistarlos. Imponer la paridad en los consejos de administración o en los puestos directivos no va a funcionar, aun cumpliendo la ley, si es que finalmente se impone en la misma este criterio. Hoy no se elige a estos profesionales por razón de género, ¿qué sentido tendría hacerlo en el futuro?

En la carrera judicial, la mayoría de los funcionarios son mujeres y muchas están ya en los puestos más altos. El proceso es irreversible porque, por esfuerzo y dedicación, las mujeres afrontan mejor los procesos de selección y responden también mejor al sacrificio personal que supone la carrera judicial. En la próxima década, la mayoría de los magistrados serán mujeres. ¿Habría que imponer entonces jueces varones y lastrar las justas aspiraciones profesionales de las juezas que lleven entonces 10 años desarrollando su labor judicial y estuvieran a punto de llegar?

La realidad suele ser más tozuda de lo que nos gustaría y, de puro empeño, ya ha demostrado que no se cambia mediante una ley. Que las mujeres van a llegar al liderazgo está fuera de toda duda, pero lo harán de abajo arriba, como los hombres. Y si además de llegar quieren “quedarse”, lo tendrán que hacer mediante un proceso natural de selección y progreso, y no por imposición legal. Las que lleguen a su paso serán las mejores en sus respectivas áreas. Las que lo hagan por otros medios serán, de una u otra manera y aunque mantengan el puesto, alejadas de la toma de decisiones, pero no por ser mujeres como defienden algunos, sino porque las leyes “obligatorias” (que todas las leyes lo son) no garantizan el éxito, y las organizaciones, que no miran el género sino las cifras, van a exigir responsabilidades tanto a hombres como a mujeres, si los resultados no son los esperados.

Todavía estamos a tiempo de ajustar ese recorrido legal. Hay otros procesos intermedios en los que sí es necesario “blindar” a las mujeres, como la protección absoluta ante el binomio maternidad/profesión o, por ejemplo, avanzar en la conciliación real y no sólo legal tanto para hombres como para mujeres. Pero siempre estaremos impulsando y no imponiendo, que es la manera más natural de que la sociedad avance e interiorice como algo propio los cambios que se plantean desde el exterior.