Como es público y notorio, tras años de incesante polémica, de muchos dimes y diretes, de anuncios y desmentidos, el pasado 28 de diciembre, el Gobierno aprobó, una vez más por Real Decreto Ley -en este caso, el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo- la que considera su reforma laboral. Pese a las cincuenta y cuatro páginas de BOE, que serían muchas menos si el legislador, en buena técnica, se hubiera limitado a reflejar en el diario oficial lo que en la Ley cambia, su lectura sosegada obliga a concluir que lo más relevante y significativo de esta reforma, archipublicitada eso sí, es lo que no es. No es, desde luego, una derogación de la reforma laboral de 2012, por más que llevamos años oyendo declaraciones demonizadoras de la misma y promesas de su inmediata derogación por su carácter ‘lesivo’ para los trabajadores. Tampoco es, como dice faltando a la verdad la ditirámbica exposición de motivos de la norma, «la primera reforma laboral de gran calado de la democracia que cuenta con el respaldo del diálogo social», pues ni es la primera reforma pactada ni tiene tamaño calado. Más bien estamos ante una modificación parcial y relativamente incisiva de algunos aspectos del marco normativo de las relaciones laborales que la reforma de 2012 definió y que ésta ha venido a consolidar.
No seré yo quien lo lamente. Creo que el Gobierno tenía ante sí dos formas de afrontar la reforma. La que cabría denominar ‘ideológica’, que hubiera consistido en trasladar a la letra de la Ley todas las críticas acerbas vertidas contra la reforma de 2012, modificándola sustancialmente, y otra, que denominaría ‘pragmática’, que pasaba por hacer una valoración cabal y desprejuiciada de la reforma de 2012 y de sus efectos, transcurridos casi diez años desde su entrada en vigor, para detectar aquellos extremos en los que la reforma no ha tenido el impacto deseado y/o se han producido disfunciones, para corregirlos. El ruido ambiental parecía presagiar lo peor, pero, por fortuna, la acertada decisión de que la reforma se pactara en la mesa del diálogo social -garantía casi siempre de prudencia y sensatez- ha hecho que se imponga la segunda.
Yo creo que, bien mirada, la reforma ahora instrumentada podría leerse como un desarrollo de la reforma de 2012, a la que en buena medida vendría a cerrar. Varias razones, a mi entender, así lo acreditan.
En primer lugar, el hecho de que algunas reformas básicamente consistan en desarrollos de la regulación previa, tal es el caso de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), que son objeto de un interesante desarrollo a la luz de la experiencia durante la pandemia en la que, dicho sea de paso, la regulación ahora completada se mostró utilísima, y de los contratos formativos, respecto de los cuales se introducen modificaciones menores. En segundo lugar, el que otras modificaciones supongan rectificaciones puntuales de algunas instituciones introducidas en 2012, como es el caso de la prioridad aplicativa del convenio de empresa, de la que ahora se excluye la materia salarial, sobre la que sin embargo sigue abierta la posibilidad del llamado ‘descuelgue’. En tercer lugar, el que otros cambios, conseguidos los objetivos de renovación de anquilosadas estructuras negociales, vengan a incorporar a la Ley la que ha sido una previsión extendida en la contratación colectiva posterior a la reforma: la ultraactividad sin límites del convenio colectivo decaído en su vigencia y denunciado. En cuarto lugar, el que el RDL aborde la modernización de una institución, la de las contratas y subcontratas, que hace diez años no se tocó y que además lo haga en el sentido adecuado de garantizar a los trabajadores de la contratista la aplicación del convenio colectivo del sector de la actividad que ejecutan en la contrata. En quinto lugar, en fin, el hecho de que el más relevante de los cambios operados, la reforma de la contratación temporal y de las modalidades de contratación, venga, creo, a cerrar y dar coherencia a la reforma de 2012.
Me explico. En la economía de la reforma de 2012, que vino a incrementar de forma significativa la flexibilidad interna en la empresa, es decir, las posibilidades de gestión sin trabas de la mano de obra en su seno, y la flexibilidad externa de salida, esto es, las posibilidades de suspensión y extinción del contrato de trabajo, había implícita, creo, una reforma de las modalidades contractuales y señaladamente de la contratación temporal, de la flexibilidad de entrada en la relación de trabajo, en sentido restrictivo. Por razones de equilibrio en la regulación de la relación de trabajo, el aumento de la flexibilidad laboral interna y externa de salida debiera haberse compensado con una restricción significativa de la flexibilidad de entrada, sobre la que venía en exceso pivotando en nuestro país la adaptabilidad de las empresas a las fluctuaciones del mercado. El legislador de 2012 no se atrevió a hacerlo porque la situación de empleo con la que se encontró era pavorosa y el contexto económico, tan desfavorable que su objetivo inmediato no fue el de la calidad del empleo, aunque alguna medida introdujo con tal propósito, sino el de la cantidad del empleo, que debía generarse a toda costa.
El contexto económico en el que se produce la actual reforma tampoco es que sea boyante, pero, ahora, auspiciado por las instituciones europeas, se ha tenido el coraje político necesario para enfrentar el problema, de lo que hay que felicitarse. La desmesurada temporalidad española, considerablemente más alta que la media europea, no solo ha tenido y tiene efectos sociales deletéreos, sino también efectos desestabilizadores del sistema de protección social, del sistema económico y, me atrevería a decir, del propio sistema político. Es bueno que, por fin, se haya abordado un problema largamente demorado.
La terapia propuesta, la drástica restricción de las posibilidades de contratación temporal y la apuesta por el contrato fijo discontinuo, es sin duda, una apuesta arriesgada, pues, al margen del contexto económico poco propicio, los cambios culturales -y eso es lo que entre nosotros se requiere- no se consiguen por decreto. Pero que los agentes sociales hayan decidido meterle mano a este grave problema y hayan acordado de consuno explorar una solución es ya de por sí una buena noticia.
Francisco Pérez de los Cobos Orihuel es catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense.