La reforma inacabada

La sinfonía en Si menor, D. 759, de Franz Schubert, fue compuesta en 1822 y su nombre de Inacabada o Inconclusa es debido a que sólo consta de dos movimientos. Nada demuestra que Schubert pensara hacer el resto, con lo que la obra estaría completa, pero hay otros que piensan que la muerte prematura del genial compositor impidió su lógica conclusión. La misma incógnita tenemos con la reciente Reforma sobre negociación colectiva aprobada el pasado viernes en el Consejo de Ministros.

Confieso que, quizá de forma ingenua, era uno de los que pensaban que por fin el Gobierno iba a afrontar esta reforma de manera profunda y convincente. Los resultados de la última enmienda de nuestra legislación laboral no han sido particularmente efectivos, y las esperanzas puestas en un malogrado acuerdo social podrían hacer presagiar que el Ejecutivo tenía una oportunidad de oro para propiciar una modificación seria de nuestra estructura de negociación colectiva. Me temo que no ha podido ser.

En nuestro sistema de relaciones laborales, la negociación colectiva es el epicentro para la fijación de las condiciones de trabajo, siendo la legislación simplemente la referencia; el convenio colectivo es el instrumento idóneo por el que las empresas se pueden adaptar ágil y eficazmente las situaciones económicas cambiantes; y, en fin, es el acuerdo colectivo el que establecerá las pautas de flexibilidad que toda empresa precisa para evitar destruir empleo en entornos difíciles. Es por ello que la Reforma (con mayúsculas) de la negociación colectiva era y es, ahora más que nunca, absolutamente necesaria y urgente.

Ya lo era antes de iniciarse la crisis, pero durante estos últimos tres años hemos podido comprobar que, frente a las aparentes virtudes de las cuales gozaba nuestra forma de estructurar los convenios colectivos, existen numerosos defectos que han eclipsado en gran medida logros del pasado. Por ello, la elección del Gobierno se nos antojaba clara: era el momento de actuar. Somos conscientes de la realidad a la cual nos enfrentamos. Ya no valen medidas tibias, superficiales o de trámite, si queremos de verdad apostar por un mercado de trabajo saludable, dinámico y de futuro. Hay momentos en la historia de un país que moldean su futuro para los próximos años o décadas. Todos los reconocemos cuando llegan o se han producido. En el ámbito laboral sucede lo mismo y éste era uno de ellos.

En España, la negociación colectiva, como fuente de derechos y obligaciones laborales, tiene una importancia capital en comparación con la de países de nuestro entorno, pero nuestro sistema es ciertamente peculiar. En primer término, los acuerdos colectivos españoles tienen una alta tasa de cobertura; nuestros convenios son de eficacia general (se aplican a todos los trabajadores afectados con independencia de su afiliación), frente a la regla de la eficacia limitada en otros países europeos; y los convenios provinciales son muy numerosos facilitando la dispersión normativa. Además, a todo ello hay que añadir la alta duración de los convenios, con lo que la petrificación de las condiciones laborales es una constante en nuestro modelo. Lo anterior, unido a nuestras altas tasas de desempleo, hacen que las partes implicadas (patronal, sindicatos y Gobierno) fueran absolutamente conscientes del cambio profundo que había que hacer. Cierto es que los unos -los sindicatos- con cierta desgana y los otros -la patronal- con mayor empuje.

Pues bien, nos encontramos con un decreto-ley aprobado el pasado viernes sobre Reforma de la Negociación Colectiva, al que bien se le podría añadir el adjetivo de inacabada. De un lado, en el plano meramente formal, como ya ocurriera con la reforma laboral del año pasado, se repite ahora con la reforma de la negociación colectiva la misma secuencia y resultado: aprobación de norma con efectos totalmente provisionales, para su posterior modificación o desarrollo con el trámite parlamentario como proyecto de ley, sometida a las enmiendas de los distintos grupos parlamentarios. Pero es que también en el contenido de lo aprobado, se destila que hay mucho por completar y que la eficacia legal va a quedar al albur del deseo de las partes, mayormente de la sindical, como luego veremos. Vayamos por partes analizando los temas más importantes del nuevo Decreto.

Respecto a la prioridad aplicativa del Convenio de empresa sobre el convenio del sector, se refuerza la posibilidad de que la empresa pueda pactar condiciones de trabajo distintas de las estipuladas en el sector en diversas materias (salario, horario, clasificación profesional, modalidades de contratación y medidas de conciliación). Ello evidentemente supone un avance respecto a la regulación anterior, si bien se encuentran tres reparos al nuevo diseño legal. Primero, que los propios convenios sectoriales pueden limitar esta prioridad aplicativa, con lo que el bloqueo es un riesgo importante; segundo, que la prioridad no juega sobre materias tan destacadas como jornada o funciones; y finalmente, que se requiere no ya de un acuerdo entre las partes si no de un verdadero convenio colectivo con las formalidades que ello conlleva. Eliminar estas tres dificultades en el trámite parlamentario sería consolidar el objetivo deseado de que la empresa pueda tener mayor adaptación a las circunstancias que atraviesa.

EN SEGUNDO lugar, la famosa ultraactividad. Se ha mejorado la redacción inicial del borrador y ahora se establecen los límites de la negociación en una horquilla de 8 a 14 meses, dependiendo de la duración del convenio. El intento de limitar la duración de los convenios y no petrificar la negociación es bienvenido, pero al igual que en el supuesto anterior, existe un exceso de prudencia que puede hacer ineficaz esa tentativa.

Existe una cierta valentía para hacer obligatorios los procedimientos de arbitraje o mediación ante el desacuerdo total o parcial, pero habrá que ver cómo responden los agentes sociales para su posterior inclusión en acuerdos supraempresariales y en qué medida se articulan esos procesos. Ante ello, la única forma de incentivar el acuerdo entre las partes, llegado el vencimiento de ese periodo de ultraactividad, hubiera sido que las condiciones del convenio decayeran y formaran parte del contrato de trabajo del trabajador, con lo que se conseguiría que no fueran de aplicación al de nuevo ingreso y que tuvieran el carácter de condiciones contractuales, hecho éste que facilitaría enormemente la deseada flexibilidad interna de las empresas.

Y, finalmente, como tercera línea de fuerza, presente en toda la reforma, y la que está provocando más debate, es el reforzamiento inequívoco de la capacidad de actuación de los sindicatos en el seno de la empresa. En efecto, se establecen mecanismos de claro favorecimiento de la negociación por las secciones sindicales en detrimento de los comités de Empresa y delegados de personal y se otorga representación por Ley a los sindicatos más representativos (en definitiva, CCOO y UGT) para la negociación de convenios colectivos en sectores sin órganos de representación de los trabajadores.

Reforma bienintencionada en aspectos significativos pero un tanto decepcionante en cierta medida por las esperanzas puestas en ella, con determinados desequilibrios y que esperemos sea mejorada en el trámite parlamentario.

Íñigo Sagardoy de Simón, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria y presidente de Sagardoy Abogados.

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