Joel trabajaba como banquero en Nueva York. Era 1983. Durante un evento de su oficina a las afueras de la ciudad, un colega lo sacó del clóset frente a todos. No había internet, faltaba casi una década para el primer beso gay en televisión y una cobertura mediática alarmante pero precaria cubría un nuevo virus que atacaba primordialmente a hombres homosexuales. Todo esto resultó en que, en palabras de Joel, la gente tuviera miedo de estar cerca de hombres como él.
Treinta años después, Joel contó esta anécdota en el piso 21 de una torre corporativa de Ciudad de México. Era un evento de trabajo del mismo banco, pero el mundo ya es otro: esta vez, Joel habló frente a un auditorio repleto, con una bandera de arcoíris a un lado y el CEO de la compañía al otro. Estaban reunidos para celebrar que, después de revisar algunas de sus políticas internas, el banco decidió hacer ajustes para ofrecer las mismas prestaciones a sus empleados LGBT+ y sus familias que a los demás. Se anunció el lanzamiento de su nuevo grupo de afinidad de empleados LGBT+ y aliados, el cual me invitó a participar en el evento para dar una conferencia sobre el panorama de derechos para esta comunidad en México y el valor de negocios de la inclusión.
Joel habló del impacto personal que tiene la transformación de su empresa: ahora se siente aceptado, reconocido, apoyado, respetado. Puede ser él mismo en el lugar donde pasa varias horas al día sin censurar parte de su identidad. Su historia sirve para dimensionar el camino que esta y al menos otras 1,059 empresas han recorrido a favor de la inclusión de personas lesbianas, gays, bisexuales y trans en el trabajo.
Escenas como la de ese evento son cada vez más comunes en oficinas de México, Panamá, Colombia, Perú, Chile y Argentina, donde la red Pride Connection reúne a empresas para compartir sus aprendizajes y buenas prácticas de inclusión laboral LGBT+. El proyecto que en 2014 integraba sólo a cuatro empresas, todas extranjeras, en 2020 tiene 128 empresas, de las cuales 17 son mexicanas.
En 2010, American Express fue la primera compañía que participó en una Marcha del Orgullo LGBT+ en Ciudad de México. En 2019, hubo más de 100.
El sector privado avanza más rápido que los gobiernos y los medios de comunicación en su apoyo público a las personas LGBT+ y, para algunos en esta comunidad, parece repentino, oportunista y poco sustancial. Si bien ha sido bastante orgánico, y tal vez demasiado lento para personas como Joel, el propio movimiento se ha encargado de acelerarlo.
El ejemplo más destacado es la campaña #LoveWins, la cual se viralizó en 2015: cuando la Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos reconoció el matrimonio igualitario a nivel federal, un grupo de activistas políticos acompañaron el anuncio del fallo con una estrategia en redes sociales alrededor del hashtag. Con apoyo de influenciadores —desde estrellas de Vine hasta artistas de Broadway— y el mismo presidente de Estados Unidos, Barack Obama, el mensaje a favor del amor para todos se popularizó. Decenas de marcas, equipos deportivos y canales de televisión se dieron cuenta y se sumaron.
Durante años, el movimiento LGBT+ ha luchado por el reconocimiento y aceptación en todas las áreas de la sociedad. El fin de la discriminación en el trabajo ha sido una prioridad por tratarse de un espacio donde pasamos al menos un tercio del día y alrededor del cual construimos una parte de nuestra identidad. Las personas LGBT+ no hemos logrado acabar con la discriminación laboral, una tarea compartida con otras minorías, pero sí hemos logrado que esa discriminación sea cada vez menos aceptable, lo mismo en compañías populares entre millennials que en empresas estatales o de tradición familiar. Hemos logrado hacernos visibles en todas las industrias, por encima de los estereotipos.
En casos extraordinarios, algunas de estas compañías han sido aliadas indispensables para frenar iniciativas de ley que atacaban directamente a personas LGBT+, como en el estado de Indiana en 2015 y Carolina del Norte en 2016. Aún nos hace falta ver ese tipo de respaldo en América Latina por parte del sector privado, y hay ejemplos de legislación que deberían incentivar a las empresas a dar un paso más en su apoyo a los derechos igualitarios, como la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación o la Ley 14.783 de cupo laboral trans en la provincia de Buenos Aires.
Lo que sigue ahora es ser más críticos y exigentes de cómo estas empresas buscan vínculos con la comunidad LGBT+. Debemos entender, primero, que ese interés es un resultado positivo de la presión del movimiento y, en muchos casos, un resultado directo de la presión de sus empleados. Entender que las compañías obedecen a intereses comerciales y que es una buena señal que estos jueguen a favor de la comunidad LGBT+, beneficiada en ocasiones con donativos de parte de las propias empresas. Pero entender, sobre todo, que las voces protagonistas y los sujetos del movimiento no son las marcas sino las personas.
Hace falta exigir más congruencia de parte de las empresas que representantes de la comunidad han calificado como incluyentes. Que muestren su apoyo fuera de las grandes ciudades: en Ciudad de México, poner una bandera de arcoíris afuera de una sucursal de una cadena de moda ya no representa un riesgo para la empresa, y aquí las personas LGBT+ tenemos recursos comunitarios si vivimos algún tipo de violencia: organizaciones civiles consolidadas, un consejo local para prevenir la discriminación y medios de comunicación que cubren nuestras historias. Pero en lugares más pequeños, la gente enfrenta homofobia sin esos recursos y es ahí donde el respaldo de una compañía puede significar más.
Hace falta vigilar que la inclusión laboral no deje fuera a las personas trans, el sector más vulnerable de la población LGBT+, y limitar la manera en la que las empresas participan en las marchas del orgullo, donde el trailer de una marca con bocinas y cientos de globos de colores opaca al pequeño colectivo de activistas que caminan a un lado.
La labor de la comunidad LGBT+ para ganar visibilidad y derechos está dando frutos. Hoy, las empresas que no han apostado por la diversidad y la inclusión van tarde. Y las que ya lo hicieron necesitan seguir mejorando.
Enrique Torre Molina es activista y consultor de temas LGBT+ para asociaciones civiles, empresas, medios y gobiernos en México y otros países. Cofundó la organización Colmena 41 y es miembro de la Asamblea Consultiva del COPRED.