Las causas de la desigualdad

La igualdad es el alma de la libertad; de hecho, no hay libertad sin ella (Wright)

Llevamos décadas de normativa internacional y nacional proclamando con fuerza la igualdad de hombres y mujeres en todos los ámbitos, incluido el laboral, y todavía son tristemente conocidas las estadísticas de diferencias salariales y discriminaciones de las mujeres en el entorno laboral. Según varios estudios, la media de retribuciones de las mujeres en los países de la OCDE es un 85% del salario de sus homólogos masculinos en puestos similares a tiempo completo. Y en las promociones laborales, las oportunidades más destacadas en las grandes compañías del mundo desarrollado parecen estar reservadas a los hombres, como demuestran la realidad y los datos más fiables. ¿Qué ocurre? ¿Están las leyes desfasadas o simplemente no se cumplen sus previsiones?

A día de hoy no parece que existan factores objetivos que expliquen estas situaciones. En épocas pasadas, el acceso de la mujer a una formación cualificada, su participación social, económica e institucional era prácticamente nula. Pero con el reconocimiento de derechos y la evolución histórica, muchas veces impregnada de conquistas muy difíciles, las mujeres tienen unas cualificaciones tan buenas –si no mejores- que las de los hombres, su formación es paritaria, e inicialmente, al menos, pueden optar a los mismos puestos de trabajo cuando finalizan sus estudios o durante los mismos.

Si a pesar de todo ello las diferencias (discriminaciones) existen, hay que tratar de buscar la causa y poner remedio urgente a ello. Es tarea de todos. Porque una desigualdad laboral impregna otros muchos factores en la vida personal, impidiendo el ejercicio libre de otros derechos u obstaculizando elecciones vitales que pueden condicionar permanentemente una plenitud personal.

Hay que atacar tanto la desigualdad laboral como la retributiva, que es consecuencia directa de aquella. Para empezar, debemos de acabar con la ‘penalización de la maternidad’. En un contexto, como el español, donde la cultura del presentismo está plenamente instaurada, la decisión de ser madre no debe suponer el ‘todo o nada’, el fin de su recorrido profesional por una supuesta falta de disponibilidad o de horas. Hay infinidad de fórmulas que se pueden arbitrar (aparte de las medidas legales que ya existen) que faciliten la flexibilidad horaria y laboral y no supongan una penalización automática en el recorrido profesional de la mujer. El final no debe ser inexorablemente el tiempo parcial, sino medidas más innovadoras que apoyen esta situación que no deja de ser temporal para las madres trabajadoras.

Conviene mirar más allá de nuestras fronteras donde existen buenas prácticas que han tenido un éxito notable. Ejemplo de ellas es el keeping in touch days del Reino Unido, mediante el cual, en situaciones de descanso por maternidad, la madre tiene la posibilidad de acudir durante un determinado número de días, y a voluntad propia, al trabajo para realizar determinadas actividades relacionadas con su puesto de trabajo, sin perder días de prestación de maternidad o de descanso y siendo retribuida por ello. También, la amplitud del permiso parental compartido británico donde la persona que lo disfruta puede ser pareja de la madre pero sin que necesariamente sea el otro progenitor, como en el caso español, son muestra de cierta amplitud de mayores coberturas de estos derechos.

En segundo término, en el ámbito concreto retributivo, conviene implementar la cultura de la transparencia con algunas medidas que ya han sido anunciadas por el Gobierno español. Países como Suecia, Noruega, Suiza, Irlanda, Dinamarca y Alemania, establecen obligaciones empresariales concretas de auditorías salariales, encuestas, planes y publicaciones para detectar, resolver, prevenir y diseñar planes de acción que contribuyan a evitar las desigualdades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. En nuestro país, el 2007 supuso un punto de inflexión con una ola imparable de promoción de la igualdad a través de la ley que se dictó en marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Quizás sea el momento de volver a revitalizar/revisar dicha normativa enfocándose hacia la transparencia pública de las medidas que allí se contienen. Acaban de anunciarse sendas propuestas parlamentarias que pueden ser el punto de origen de un debate serio en esta materia.

Finalmente, las medidas de flexibilidad laboral (básicamente de horarios flexibles) auspiciadas por la negociación colectiva, unidas a políticas sociales incentivadoras de la natalidad y el apoyo a los primeros años de la infancia, seguirán siendo un pilar fundamental para el apoyo de la mujer trabajadora que a la postre revertirá en una mayor igualdad entre hombres y mujeres.

La mejor manera de celebrar el Día Internacional de la Mujer es decidir entre todos si queremos acabar con esta lacra social y laboral que tanto perjudica a las sociedades supuestamente modernas y progresistas.

Iñigo Sagardoy de Simón es abogado y profesor titular de Derecho del Trabajo en la Universidad Francisco de Vitoria.

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