Neurodiversidad y la discapacidad invisible en el mundo laboral

Como mujer autista, el 3 de diciembre, Día Internacional de la Discapacidad, es una fecha de sentimientos encontrados. Por un lado, se genera mucha visibilidad para un colectivo en riesgo de exclusión. Por otro lado, a menudo parece que se olvidan de que no todas las discapacidades son visibles. El término discapacidad se define como la falta o limitación de alguna facultad física o mental que imposibilita o dificulta el desarrollo normal de la actividad de una persona. Esta limitación, bien gestionada, podría ser un mero bache, o llegar a convertirse en una montaña. De cualquier manera, este término no debe usarse para describir a una persona como más débil o menos capaz que cualquier otra. Cada persona tiene un propósito, una singularidad y un valor únicos, sin importar los obstáculos a los que se enfrente.

Muchas discapacidades son imperceptibles a simple vista, y el entorno social adolece de la comprensión y los apoyos necesarios. El hecho de que una persona tenga una discapacidad no significa que esté discapacitada. Por ejemplo, cuando hablamos de autismo hay ciertas carencias que dificultan mucho participar en la sociedad, acceder a la formación superior y, sobre todo, encontrar un empleo. El hecho de que no se perciba hace parecer que no es para tanto. A diario escucho: "No pareces autista, se te ve normal...". Pero yo sigo siéndolo.

Uno de los desafíos más grandes para personas neurodiversas, especialmente autistas, son las relaciones sociales. Y el mundo laboral está basado en estas relaciones donde se pone mucho énfasis en dominar la comunicación social. También hay que tener en cuenta el ambiente ruidoso que se genera al trabajar en grupo y, en general, los entornos repletos de estímulos. Los espacios de trabajo están pensados para personas neurotípicas.

Los procesos de selección laboral a menudo enfatizan el contacto visual, las conversaciones triviales y la simpatía, lo que puede llevar a que las empresas no vean viables a los candidatos neurodiversos. Se espera que los candidatos dominen las llamadas soft skills y se valoran aunque no siempre sean necesarias como parte integral del trabajo, aún incluso cuando el candidato presente las demás cualidades requeridas para el puesto, como por ejemplo la ética laboral y las habilidades técnicas. El proceso de selección debería tener como objetivo encontrar al mejor candidato para realizar el trabajo, no solo a la persona que obtenga mejores resultados en una entrevista.

Últimamente empieza a sonar el concepto de neurodiversidad. Un webinar aquí, un post allí. Poco a poco se va difundiendo el conocimiento sobre este movimiento. Pero ¿qué es? La neurodiversidad es un movimiento creado para dar a conocer la variación de diferentes estructuras cerebrales que puedan tener las personas y a las diferentes formas en las que el cerebro funciona e interpreta la información. Puede incluir, pero no se limita a TDAH, autismo y dislexia. Y viene a explicar que pensamos diferente y somos distintos pero no somos menos.

¿Sabías que las personas neurodivergentes constituyen aproximadamente el 20% de la población? También nos enfrentamos a una tasa de desempleo de alrededor del 85%.

Es una necesidad empresarial abrir las puertas a la neurodiversidad. En un entorno de constante evolución, es imprescindible que tengamos personas que piensen de manera diferente y desafíen las normas. Pensar de manera diferente significa cuestionar cómo se hacen las cosas, significa ver soluciones a problemas donde otros ni siquiera ven un problema.

Muchas empresas, finalmente, se están dando cuenta de la necesidad de construir lugares de trabajo más inclusivos, pero, tristemente, a menudo las necesidades de las personas neurodivergentes pasan desapercibidas, a pesar de los esfuerzos realizados en las áreas de diversidad, equidad e inclusión.

En IBM contamos con un grupo único de neurodiversidad. Está compuesto y presidido por neurodivergentes, y tenemos todos tipos de puesto desde vicepresidente, programador, RRHH, diseñadores y becarios. Formamos parte de la toma de decisiones que pueden afectar a nuestro desarrollo laboral. Lejos de ser un proceso difícil para IBM, la adaptación de los entornos en el lugar de trabajo y proveer del nivel de accesibilidad específico para los neurodivergentes ya forman parte de las condiciones laborales que tenemos. Y te sorprendería saber que en su gran mayoría los apoyos que necesitamos son gratis. Si, lo has leído bien... Gratis.

Entrevista técnica, adaptación horaria, adaptación de estructura, organización de tareas, trabajar desde casa, comunicación clara y la flexibilidad son premisas absolutamente necesarias para apoyar a la neurodiversidad y no tienen un coste económico asociado, solo beneficios.

Las cifras avalan la importancia de integrar a los neurodiversos y el valor que aportan:

  1. 66% Lealtad laboral (Kessler Foundation).
  2. 32% Nuevos talentos aportados a la empresa (NIST).
  3. 48% más rápidos y 92% más productivos (JP Morgan).

No soy tan ingenua para afirmar que trabajar con nosotros es fácil, hay muchos malentendidos debidos a nuestro estilo de comunicación. Pero si partimos de un punto en común, sé que colaborando podemos hacer grandes cosas.

Como profesional, como autista, mi sueño se está haciendo realidad porque finalmente empieza a cambiar el mundo laboral. Están empezando a darnos la oportunidad de ejercer nuestras habilidades, a pesar de nuestras particularidades. Nos están dando una oportunidad de ser profesionales, de ser independientes. A medida que crezca el número de empresas que abran sus puertas a la neurodiversidad, más seremos los que nos veamos comprendidos tanto en el ámbito social como laboral.

Aline Bravo es diseñadora visual de IBM España y líder del Grupo de Neurodiversidad de IBM España.

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