Un reciente estudio de la Comisión Europea muestra que, en promedio, las mujeres cobran pensiones de un importe inferior en un 39% al que perciben los hombres. En el caso español, este diferencial es algo menor, del 34%. Se considera que los motivos de esta diferencia, el gender gap, o brecha de género, se concretan en tres aspectos: las mujeres participan menos en el mercado de trabajo, a lo largo del año trabajan menos horas y a lo largo de la vida laboral, menos años, y por último, perciben salarios inferiores. Parece comprensible que, si estos tres factores se dan, la pensión final sea inferior, pero más allá de preguntarnos si se deben dar, si las condiciones a lo largo de la vida laboral se equiparasen debería colegirse que esa brecha tendería a cero. De forma preocupante, la evidencia empírica no muestra eso.
El diferencial de salarios se ha ido cerrando en las dos últimas décadas, aunque en los últimos años se ha frenado, manteniendo la brecha, y estudios llevados a cabo en EE UU (en Europa no los hay) indican que, por sí sola, la equiparación de salarios no garantiza la equiparación de pensiones. De hecho, en Europa la brecha salarial es del 16%, frente al 39% en las pensiones. Los modelos de análisis muestran que la compensación de los tres elementos diferenciales, sobre todo el salario, solo tiene un efecto moderado sobre la diferenciación en las pensiones, lo que hace presuponer que inciden más variables. En relación a nuestro país, hay algunos datos de partida que no se deben obviar, como es la evolución de la esperanza de vida, que para las mujeres, en la década de los sesenta era de 71,9 años y ahora es de 84,56. Este proceso provoca reacciones en los sistemas públicos de pensiones de buena parte del mundo, y también en España, tendentes a vincular las pensiones a la evolución de la esperanza de vida, de forma que vidas más longevas suponen implícitamente pensiones menores.
Un breve paréntesis es necesario para introducir la idea de equiparación en los seguros de vida: para calcular las primas o las pensiones se usan las tablas de mortalidad por sexos. Esto puede suponer unas diferencias, en detrimento de la mujer, del entorno del 15% de la pensión. Una sentencia del Tribunal de la UE del pasado año obliga a interpretar que no se puede discriminar por sexo; así, las entidades aseguradoras, que utilizaban tablas por sexo, ya no pueden seguir haciéndolo.
Hay que entender que el sexo no es sino factor de riesgo primordial (el mero hecho de que las mujeres vivan más en promedio supone que una pensión se debe pagar durante más tiempo), de ahí su uso habitual en el seguro privado. Pero lo cierto es que ese elemento, diferenciador para unos, discriminatorio para otros, ya no tiene validez jurídica en el ámbito de la Unión. Los sistemas públicos de seguridad social no han diferenciado en el cálculo, y no han hecho contribuir más a las mujeres para obtener idéntica pensión que los hombres, o les han reducido la pensión a ellas por su prevista mayor longevidad. Así, los sistemas privados complementarios se unen a la senda de los sistemas públicos en este concepto.
En España, otro elemento potencialmente discriminatorio se matiza en la llamada ley Zapatero de 2011, cual es el reconocimiento, a efectos de cotización, de los periodos en los que las mujeres (también los hombres) han visto interrumpida su cotización por nacimiento o adopción de hijos. Esto debería cubrir las lagunas de cotización derivadas de la maternidad. Habrá que ver si su aplicación efectiva confirma o no que la cobertura es completa.
Para entender las diferencias que se dan en España conviene echar un vistazo a los datos de tasas de actividad. Allá donde los trabajadores masculinos tienen una tasa de empleo del 64,7% entre los 15 y los 64 años, las mujeres la tienen del 51,2%, pero si nos centramos en la franja de edad de entre 55 y 64 años, las diferencias son espectaculares (54,7% frente al 33,2%). Esto implica que las mayores diferencias se generan en esta franja de trabajadores mayores, y que para menores de 55 años, y, más aún, de 45, las tasas de empleo son similares.
Por tanto, de las tres premisas enunciadas, la primera —participación de la mujer en el mercado de trabajo—, siendo considerablemente menor, está en vías de equilibrarse. Para analizar la segunda, y si los efectos de la ley Zapatero son los previstos, no deberá haber lagunas de cotización para las mujeres que impliquen menos cotizaciones; pero lo que es palmario es que los hombres que trabajan a tiempo parcial son el 5,4% y las mujeres el 23,2%. Y la serie temporal solo muestra una muy liviana reducción del diferencial en este tipo de contratos entre hombres y mujeres. La tercera premisa es la diferencia salarial. Según Eurostat, España no se diferencia de la media europea del 16%, pero no está decreciendo en los últimos años. En resumen, y aun sabiendo que estas variables no explican por completo la brecha de género, podemos esperar una ligera reducción del mismo en los próximos años, pero ni mucho menos un estrechamiento o desaparición de tal diferencial.
Con todo lo expuesto, el informe referido al inicio sugiere que el camino adecuado comienza por el reconocimiento del problema, la conciencia de su existencia. Posteriormente el progreso en la solución del problema, y en tercer lugar, la adopción de medidas de prevención. En Europa estamos todavía en el primer estadio. Parece imprescindible, por tanto, estudiar en profundidad el tema, seguir en el proceso de identificación de sus factores determinantes y no ser tacaños en la información. Para trabajar en las soluciones hay que conocer perfectamente el problema. Ese es nuestro inmediato reto.
Diego Valero es presidente de Novaster y profesor de la UB.