Reforma laboral: cinco claves básicas

En una empresa, y mucho más en un país, el momento de tomar las decisiones es casi más importante que las medidas en sí mismas. Si en el verano de 2007 el Gobierno de España, en vez de negar la crisis una y otra vez hubiera cumplido con el deber de asumir la realidad y tomar las medidas oportunas, otro gallo muy distinto nos cantaría.

Uno de los asuntos más acuciantes desde hace más de dos años es la reforma laboral. Ésta sería la sexta desde que en 1980 se aprobó el Estatuto de los trabajadores. Se insiste con gran contundencia en la necesidad de reformar el mercado de trabajo. Pero pocos saben bien lo que quieren o en qué consistiría tal reforma. A estas alturas, parece de una gran frivolidad soltar globos sonda desde el Gobierno, sin precisar bien los términos del plan que ya ha presentado a los agentes sociales, y que esta semana debatirá con los grupos políticos, ya que lo único que demuestra es una falta de ideas claras y una incapacidad para tomar decisiones.

Me permito exponer a continuación las que, a mi juicio, son las cinco claves de la reforma del mercado de trabajo:

Primera: la negociación colectiva, para mejorar la competitividad de la empresa. Hay dos propuestas importantes a realizar en este apartado. Eliminar la ultra actividad de los convenios, que lo único que logra es perpetuar año tras año unas condiciones de trabajo anacrónicas que no responden a la necesidad de la empresa actual e impiden la flexibilidad necesaria. Y acordar a nivel de empresa aquellos temas que responden a la realidad de cada una y permiten adaptarse a la situación real del mercado: retribución, incentivos, turnos, movilidad funcional, flexibilidad de jornada, etcétera, y dejar para la negociación a nivel sector los aspectos generales que afectan a todos los trabajadores: jornada anual, edad de jubilación, estructura profesional, etcétera.

Segunda: el coste de la Seguridad Social. Es necesario equipararnos, cuanto antes, a la media europea. España no puede permitirse tener un coste empresarial superior al resto de los países con los que tenemos que competir. En función de la situación de la Seguridad Social, hay que establecer un calendario para ir adaptando nuestros costes y equipararlos a los de nuestro entorno más cercano.

Tercera: el desempleo y la contrapartida en términos de PIB. El coste anual del seguro de desempleo, dado el número de parados que existen en la actualidad, supera los 35.000 millones de euros. ¿No se puede conseguir una mayor y mejor adecuación de la oferta a la demanda de trabajo? ¿Y combatir más y mejor el porcentaje de fraude que existe? ¿Y encontrar trabajos productivos para los desempleados, de acuerdo con su formación y experiencia, de manera que lográramos unas contrapartidas en términos del PIB?

Cuarta: los tipos de contratos. Se habla repetidamente de crear un nuevo contrato que tuviera unas condiciones distintas a las actuales, olvidando que de esta forma se crearían dos castas de trabajadores: los privilegiados, que mantendrían todos sus derechos intactos, y los demás. Puede ser más adecuado ampliar la extensión del contrato de fomento a la contratación indefinida, aprobado en la Reforma de 1997, que contó con el consenso social, y generalizar sus condiciones para todos los trabajadores con contrato indefinido.

Quinta: las causas y el coste de los despidos. En la actualidad, se usa y se abusa de los motivos disciplinarios para despedir a un trabajador, porque es la única manera segura, aunque cara, de despido. Es una ficción que, en vez de sonrojarnos, se acepta como método habitual para reducir la plantilla, ya que aunque se declare improcedente, pagando la indemnización de 45 días, se resuelve de manera positiva.

La reflexión obligada sería la siguiente: hay que desviar el despido a motivos objetivos, porque en ellos están presentes todos los motivos posibles y razonables por los que una empresa puede despedir un trabajador: falta de rendimiento en el trabajo, amortización de un puesto, causas organizativas, económicas o de producción (que se incorporaron en la Reforma del año 94). La indemnización prevista, en el caso de que se declare procedente, es de 20 días por año de servicio con el tope de un año.

¿Cuál es el problema real? Que las sentencias judiciales, en su gran mayoría, declaran el despido por causas objetivas, improcedente, en cuyo caso hay que acabar pagando la indemnización de 45 días, como si fuera un despido disciplinario. Para evitar esta situación existen dos posibles soluciones:

1.- Precisar aún más los términos de la Ley actual, de manera que quede el menor espacio posible a la interpretación judicial.

2.- Y fijar para todos los contratos, en el caso de que el despido objetivo se declare improcedente, la indemnización de 33 días, que ya existe para los de fomento a la contratación indefinida. Y acostumbrarnos a utilizar el despido disciplinario únicamente en los casos en que de verdad se incurra en faltas graves previstas en la ley, desactivando así la polémica eterna de los 45 días.

Hay que saber bien lo que se pretende y actuar de manera decidida para llevarlo a cabo. Ya hemos visto que el acuerdo social ha resultado imposible. Ahora el Gobierno debe dejar de marear la perdiz y legislar con rapidez, pero también con oportunidad y claridad, como es la obligación que ha contraído ante los ciudadanos.

Sandalio Gómez, titular de la cátedra SEAT de Relaciones Laborales del IESE.