Reforma laboral: una urgente prioridad

Con la reforma laboral que el Gobierno ha de presentar en las próximas semanas, se abre una gran oportunidad para paliar algunas de las mayores disfuncionalidades que tiene el marco legal de nuestro mercado de trabajo. No es posible disminuir la importancia de esta reforma bajo el argumento de que no va a crear empleo inmediatamente. Además del efecto positivo que puede tener en la percepción de los sujetos económicos nacionales e internacionales sobre la seriedad con la que afrontamos nuestra senda hacia la recuperación, medidas firmes en aspectos tales como la mayor adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviesa la empresa -moderación salarial, mejor distribución del tiempo de trabajo- pueden tener un impacto directo y rápido en su competitividad y repercutir de forma inmediata en el mantenimiento del empleo y de manera mediata en su incremento.

Ante una coyuntura tan grave, hay que desarrollar una reforma profunda y sistemática que frene dinámicas patológicas e inicie nuevas tendencias en nuestro mercado laboral, modificando la percepción empresarial generalizada de que la normativa actual es más un obstáculo que un elemento favorecedor de la gestión eficiente de los recursos humanos. Más concretamente, las materias a reformar han de ser, al menos, las referentes a contratación, flexibilidad interna, despido, negociación colectiva, intermediación y promoción del emprendedor.

En contratación, debe procederse tanto a la unificación del contrato indefinido -la dualidad actual entre ordinario y de fomento es disfuncional- como a su promoción a efectos de reducir la temporalidad, sin perjuicio de la eliminación de restricciones indebidas a la contratación temporal -que tiene un papel esencial en determinados sectores productivos-. Debe desarrollarse también una reformulación de la contratación formativa, especialmente simplificándola, y de la promoción de la contratación a tiempo parcial, eliminando restricciones innecesarias que la han venido limitando.

Respecto a la flexibilidad interna, debe fomentarse la adaptabilidad de la empresa a nuevas circunstancias, facilitando la ejecución rápida y efectiva de cambios necesarios en las condiciones de trabajo más esenciales y con relevancia organizacional directa (tiempo de trabajo, clasificación profesional y movilidad funcional, salarios, movilidad geográfica). Las situaciones de desacuerdo entre empresarios y trabajadores tras el correspondiente periodo de negociación han de resolverse mediante la ejecución de los cambios con posterior control arbitral o judicial.

En materia de despidos, y por los que respecta a los basados en causas empresariales, es necesario introducir una mayor claridad en el entendimiento de tales causas -especialmente la económica-, así como proceder a la eliminación de la autorización administrativa. Al mismo tiempo, hay que disminuir razonablemente el coste del despido y delimitar mejor la extensión del control judicial. También en el ámbito del despido, pero esta vez por ausencias injustificadas y repetitivas, el control del absentismo por la Seguridad Social o incluso por las Mutuas encuentra un claro límite en el absentismo de menor duración -inferior a tres días-, siendo el instrumento más adecuado para reducirlo el despido objetivo, al que hay que excluir para su aplicación el referente de ausencias colectivas.

Respecto a la negociación colectiva, y más allá de que los agentes sociales puedan seguir dialogando sobre posibles cambios en este ámbito, la norma estatal contiene reglas que deben ser redefinidas, en cuanto afectan directamente a la adaptabilidad de las condiciones de trabajo en la empresa. Así, es necesaria una reordenación de la estructura que favorezca una mínima articulación de niveles de negociación y que, al mismo tiempo y según las características de cada sector, promocione la descentralización de la negociación colectiva a nivel de empresa , incluyendo los denominados descuelgues. También ha de impulsarse la renovación efectiva de los contenidos de la negociación colectiva, limitando la continuidad automática de los convenios en caso de desacuerdo -la denominada ultractividad-.

En el ámbito de la intermediación en el mercado de trabajo, hay que potenciar más el papel de la iniciativa privada en colaboración con los servicios públicos de empleo, eliminando restricciones indebidas -como el principio de exclusividad de las Empresas de Trabajo Temporal- y fomentando el desarrollo de Agentes Globales del Mercado de Trabajo que realicen eficazmente las distintas actividades de intermediación, selección, cesión, recolocación y formación.

Finalmente, y respecto a la promoción del emprendedor, en la fase inicial de sus negocios se le debe facilitar la contratación y la gestión ágil de sus trabajadores, así como excluirlos de la normativa sobre despidos empresariales -despido sin causa, pero con respeto a los derechos fundamentales-, y establecer la inaplicación temporal de los convenios colectivos a aquellos trabajadores.

El desarrollo de estas y otras medidas no pueden aspirar a tener un efecto inmediato -en semanas o escasos meses- en la recuperación sustancial del empleo, pero sí pueden incidir rápidamente en la competitividad empresarial y en la percepción exterior e interior de la eficiencia de nuestro mercado de trabajo, situando al mismo en una línea de renovación y de mayor consonancia con las propuestas y objetivos de la Unión Europea.

Por Salvador del Rey Guanter, catedrático de Derecho del Trabajo (ESADE) y socio y presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos.

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