Reforma laboral y crecimiento inteligente

La economía española, que cerró el cuarto trimestre de 2009 con una caída de una décima en su PIB, se ha quedado descolgada de la vuelta a las tasas positivas de crecimiento que ya se observan en los países de nuestro entorno. Aunque en términos interanuales seguiremos mostrando un perfil recesivo, es posible que este primer trimestre nuestra economía registre una testimonial variación positiva. Pero nada más nocivo que caer en la autocomplacencia, pues lo relevante ahora no es cuántas décimas de más o de menos aumenta el PIB, sino combatir la preocupante pérdida de competitividad y de crecimiento potencial. Corremos el riesgo de que la economía española quede sumida en un largo periodo de atonía, en una amarga y débil recuperación sin empleo.

Lo que realmente nos debe preocupar es situar a la economía española en condiciones de corregir los grandes desequilibrios que lastran la recuperación y llevar a cabo las necesarias e inaplazables reformas en todos los frentes -educación, energía, Seguridad Social, mercado laboral, eficiencia de las administraciones, fomento de la innovación, internacionalización de la empresa…- para sacudirnos los atavismos de un modelo económico agotado y transitar hacia un crecimiento inteligente, sostenible y generador de empleo.

Y eso no será posible mientras no logremos un nuevo modelo productivo competitivo de mayor valor añadido, diferenciándonos a través de la calidad, la innovación, el conocimiento y la tecnología, que prime el uso racional de los recursos naturales y sea responsable con la sociedad. Y hay que empezar a dar pasos serios ya.

Entre nuestros retos pendientes es obvio que la reforma laboral no es la única solución, pero no hay solución sin una adecuada reforma laboral. El sector de servicios profesionales es uno de los que más empleo genera en nuestro país y uno de los que mayor capacidad demuestra para incorporar al mercado laboral a jóvenes sin experiencia profesional. La empresa que presido ha sido capaz de crear en los últimos tres años alrededor de 1.400 empleos netos, habiendo dado acceso a su primer empleo a más de 1.200 universitarios, en un entorno de tremenda competencia por el talento.
Las características de nuestra actividad, determinadas por las diferentes realidades empresariales de nuestros clientes y sus mercados, exigen que actuemos con gran flexibilidad para adecuar el ritmo y el volumen en nuestra asignación de recursos a los proyectos que desarrollamos. Probablemente, con un marco laboral más flexible hubiéramos podido incrementar las contrataciones y el nivel de conciliación de nuestros profesionales. Esta flexibilidad no tiene que centrarse en el momento de la finalización de la relación de trabajo y su coste, sino en la gestión de la relación laboral durante su vigencia: más flexibilidad para poder crear empleo y más flexibilidad para evitar rescisión de contratos y pérdida de talento para muchas empresas.

A menudo la flexibilidad se equipara al abuso o descontrol, pero bien implantada es una herramienta que permite la adaptación de la relación de trabajo tanto a las necesidades de los trabajadores como a las de la empresa. En una actividad como la nuestra -con características similares a las de las empresas de otros muchos sectores- es necesaria una mayor flexibilidad en la distribución de la jornada a lo largo del año. De esta forma, podríamos atender adecuadamente proyectos que demandan una ocupación más intensa por parte de nuestros profesionales. Y, al mismo tiempo, les daríamos a ellos la posibilidad de organizarse el tiempo de una forma más personalizada y acorde a sus intereses. Para esto, sería necesario modificar la legislación permitiendo la distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año o, incluso, de varios años, por mero acuerdo entre empresa y trabajador, reduciendo los límites y rigideces actuales, sin dejar de respetar los descansos legalmente establecidos.

El contrato a tiempo parcial no constituye una alternativa a esta solución, puesto que no se trata de implantar una jornada inferior a la ordinaria de la actividad -aunque esto no significa que no haya que modificar su regulación para adaptarla a las necesidades culturales y reales de nuestro mercado-. La movilidad geográfica nacional e internacional es otra asignatura pendiente. Cada vez son más frecuentes y necesarios los desplazamientos de media y larga duración. Las empresas españolas nos piden que les acompañemos en su salida al exterior y nuestros profesionales agradecen estos proyectos porque enriquecen su experiencia y capacitación profesional, pero… ¿estos desplazamientos han de constituir un traslado en el sentido de la legislación actual: cambio de lugar de trabajo definitivo? Hay que adaptar la legislación a la realidad, sin que esto implique un recorte de derechos. La legislación de Seguridad Social, aun con sus limitaciones, es mucho más moderna y realista que nuestro derecho del trabajo.

También se echan en falta medidas para estimular e incentivar la tan exigida productividad. En nuestra organización estamos potenciando nuevas formas de trabajo que apuestan por la eficacia y los resultados. Uno de los casos de mayor éxito ha sido el teletrabajo. Pero estas nuevas formas de trabajo no bastan por sí mismas. Es necesario también adoptar medidas como la mejora del sistema público de control y seguimiento de la IT en contingencias comunes, la eliminación de factores de apalancamiento del absentismo en la legislación, la aceleración de los procesos de declaración de incapacidad y la atención médica (pruebas y diagnóstico), la implantación de la rotación de personal y la polivalencia que eliminen el tedio, el establecimiento de procesos de reinserción eficaces, etc. No podemos permitirnos seguir siendo uno de los países de la UE con menor productividad.

Sería también deseable una simplificación de las modalidades de contratación. Un solo modelo más abierto permitiría a los jóvenes acceder al mercado laboral y adquirir la experiencia necesaria, tanto para que le resulte atractiva a la empresa la retención del talento, como para que ellos puedan acceder más fácilmente a otros empleos. Junto a ello, debería modificarse también la actual política de bonificaciones y subvenciones.

En la misma línea, y en relación a la contratación de personas discapacitadas, sería deseable un esfuerzo de modernización. Nuestra experiencia con personal discapacitado es muy positiva. Sin embargo, somos conscientes de que el éxito se debe a un trabajo de integración muy relevante, la eliminación de las posibles barreras y el apoyo de las nuevas tecnologías. Para eso, son necesarias ayudas, no genéricas, sino enfocadas a necesidades específicas.
Por último, debería mejorarse la formación impartida por centros que se nutren de fondos públicos y la dirigida a la recolocación de los desempleados. Debería centrarse en las necesidades de la empresa y actualizarse permanentemente. Los servicios públicos de empleo han de desarrollar una política más activa, aprendiendo de las empresas privadas de recolocación cuyos servicios son cada vez más demandados.

La reforma laboral no debería limitarse a abordar tímidamente cuestiones puntuales de poco calado, sino que debería tratar de afrontar temas críticos barriendo las reticencias que obstaculizan el crecimiento del empleo y el desarrollo de unas relaciones de trabajo sólidas, modernas y pujantes, más allá de la simplificación demagógica y politizada del abaratamiento del coste del despido. Además, mucho de lo que aspiramos ya está inventado. ¿Por qué no considerar las lecciones de liderazgo y competitividad que valoramos de otros?

Carlos Mas, presidente de PricewaterhouseCoopers