La sentencia del Tribunal Europeo que se ha conocido esta semana ha levantado un revuelo a todas luces excesivo. Catedráticos, bufetes de abogados laboralistas, expertos, sindicatos, han dado toda clase de opiniones, algunas de ellas hasta contradictorias, que han generado una gran inquietud, de manera especial en el mundo empresarial, que no olvidemos es el soporte de la economía y del empleo. En un tema tan importante y sensible, es necesario realizar un análisis riguroso y sensato del alcance de la sentencia y del impacto que puede causar en el empleo.
Los distintos tipos de contratos están regulados en el Estatuto de los Trabajadores desde 1980 y en las modificaciones que se han ido realizando que afectan a la contratación temporal, en las reformas de 1985, para impulsarla (Partido Socialista), 1994, para reducirla (Partido Socialista) y 1998, para reducirla (Partido Popular). Excepto la de 1985, todas las reformas han buscado la forma de reducir la temporalidad y aumentar al mismo tiempo el importe de la indemnización al término del contrato, que en la actualidad se sitúa ya en 12 días por año trabajado. Ninguna reforma ha logrado hasta ahora el éxito que pretendía de reducir de manera sensible el número de contratos temporales.
Los contratos temporales, ya sean eventuales por necesidades de la producción o de obra o servicio, si se realizan en fraude de ley, es decir, para realizar de manera permanente trabajos habituales de producción y se puede demostrar ante la Justicia, pasan a convertirse en indefinidos y por tanto se les aplica las mismas condiciones.
El caso puntual objeto de la sentencia que nos ocupa presenta un abuso del contrato de interinidad por parte de la Administración, tanto por la duración del mismo como por el contenido de trabajo que realizaba, es decir, se acredita que se estaba produciendo un uso abusivo y fraudulento del mismo y por esa razón debía convertirse en indefinido.
Las empresas tienen necesidades de carácter temporal que lógicamente deben cubrir con contratos temporales de acuerdo a lo establecido en la ley de cada país. Es aconsejable para la empresa, para el empleo y para la economía. Ahora bien, lo que no pueden hacer es utilizar este tipo de contrato para realizar de forma permanente y habitual, trabajos propios de la actividad normal de la empresa. La conclusión lógica que se debería obtener, cuando se trate de un contrato temporal de cualquier tipo que esté en fraude de ley, es que se convierta en indefinido.
A partir de ahí, sacar la conclusión de que las indemnizaciones de los contratos temporales que cumplen los requisitos previstos en la ley deban recibir a su finalización la indemnización prevista para los indefinidos, es dar un gran salto al vacío sin tener previsto la forma de aterrizar. Las elucubraciones que se vienen realizando suenan a reflexiones interesadas de parte, que lo único que consiguen es aumentar el ruido y la confusión con el fin de extender las redes por si se puede sacar algún provecho de acuerdo al refrán “a río revuelto, ganancia de pescadores”. Una sentencia algo confusa en sí misma y que se presta a interpretaciones, aconseja tener un mayor grado de sensatez y sentido común y no soltar las “palomas a volar”, como dice un refrán catalán traducido al castellano.
La verdadera pregunta que deberíamos hacernos para entender la raíz del problema, sería la siguiente: ¿por qué razones algunas empresas acuden a los contratos temporales para realizar el trabajo que correspondería a un contrato indefinido? Solo cabe una respuesta: pretenden evitar el alto coste de la indemnización por despido, por lo que el camino lógico a seguir, en vez de incrementar la indemnización de los temporales que parece es la tendencia actual, sería disminuir la de los indefinidos, que son los más altos de Europa, para que la estabilidad en el empleo sea mayor y más real y no haya interés alguno en la contratación temporal.
El camino inverso, que es el que estamos siguiendo en España, va a producir, en mi opinión, un impacto muy negativo en el empleo. No es políticamente correcto hablar de la reducción del coste actual del despido por causas objetivas, 20 días si es procedente y 33 si es improcedente, pero no hay más remedio que afrontarlo de una vez por todas y negociarlo buscando otro tipo de medidas y compensaciones que haga posible un gran acuerdo social, en base a una mayor eficacia de las políticas activas de empleo, la mejora de la formación continua, establecimiento de una mochila, etcétera. Las mejores prácticas llevadas a cabo en otros países de Europa en este punto, pueden marcar la pauta de lo que debemos hacer en nuestro país para conseguir una mejora sensible en la estabilidad y calidad del empleo.
Sandalio Gómez López-Egea es profesor del IESE.