España ha dado pasos de gigante en las últimas décadas para reducir la brecha salarial de género, pero el camino todavía presenta desafíos. Según la Encuesta de Estructura Salarial, en 2010 las mujeres cobraban de media un 23% menos que los hombres al año, mientras que en 2022 esa diferencia se había reducido al 17%. Si se considera el salario por hora para ajustar el efecto del trabajo a tiempo parcial, el margen bajó del 15% al 9%, la primera vez que dicho diferencial cae por debajo de los dos dígitos. Es un logro notable: en apenas 12 años, el país ha recortado casi a la mitad la brecha salarial por hora bruta. Buena parte de este progreso se explica por la incorporación masiva de mujeres a empleos mejor remunerados y a tiempo completo, gracias a la expansión de la educación superior femenina y a ciertas políticas de igualdad de oportunidades.
Aun así, una vez se profundiza en los datos, se observa que persiste una brecha «no explicada» de alrededor del 12% en 2022 (frente al 15% de 2010). Esto significa que, comparando hombres y mujeres con similares niveles de formación, el mismo sector, ocupaciones parecidas e idéntico número de horas trabajadas, sigue habiendo una diferencia salarial que no puede atribuirse a factores medibles. En la práctica, las mujeres han encontrado vías para acceder a industrias y puestos con mayor remuneración, pero al entrar en esos entornos se enfrentan a salarios inferiores por motivos que no se justifican con datos.
El siguiente aspecto llamativo es la considerable variabilidad de la brecha según el sector. En transporte y almacenamiento, el desfase apenas alcanza el 1%, mientras que, en salud, servicios sociales o actividades científicas, que cuentan con una fuerte presencia femenina, ronda el 21%. En el extremo opuesto se encuentra la construcción, donde las mujeres representan menos del 12% de la plantilla y, paradójicamente, ganan de media un 15% más que sus compañeros varones.
En sectores muy feminizados, como la sanidad, se ha observado que la segregación ocupacional –por ejemplo, un mayor número de enfermeras que de médicos– explica una parte relevante de la brecha. Añadir factores como la titularidad pública o privada de la entidad reduce el margen adicionalmente, pero aún queda un porcentaje que no se justifica mediante indicadores cuantificables. Por el contrario, en ámbitos masculinizados como la construcción o la manufactura, las mujeres que logran escalar a puestos de mayor nivel sufren una penalización dentro de la misma ocupación. Dicho de otro modo, si rompen la barrera de entrada a profesiones mejor pagadas, a veces se topan con techos de cristal, acuerdos salariales menos favorables o con procesos de negociación donde se asumen sesgos sutiles.
Estas diferencias sectoriales adquieren especial relevancia porque la negociación laboral en España se produce en buena medida a nivel sectorial, lo cual abre oportunidades para diseñar convenios colectivos que afronten las brechas con medidas específicas. Allí donde la segregación ocupacional sea clara, resultaría útil promover planes que animen a las mujeres a ascender hacia puestos de responsabilidad. En aquellos sectores donde la brecha aparece dentro de las mismas ocupaciones, mayores dosis de transparencia salarial y auditorías podrían sacar a la luz las disparidades injustificadas. Finalmente, cuando las diferencias salariales no se explican casi por ningún factor, se deberían reforzar los controles y la formación en igualdad, así como revisar los procesos de promoción interna para detectar posibles sesgos enraizados.
La penalización por la maternidad es otro de los obstáculos que urge desmontar. Un estudio para España señalan que, tras el nacimiento de un hijo, los ingresos de las madres se reducen alrededor de un 11% el primer año, acumulando una penalización de hasta un 28% a largo plazo, mientras que los padres rara vez ven alterada su trayectoria salarial. El trabajo a tiempo parcial, la renuncia a ascensos o el desempeño de tareas consideradas más «compatibles» con la vida familiar acaban provocando un estancamiento en los sueldos femeninos, a la vez que perpetúan la noción de que «las madres no están disponibles». Esto, a su vez, refuerza los estereotipos que influyen en las decisiones de contratación, remuneración y promoción.
Para cimentar los avances logrados y atajar la brecha residual, es necesario ir más allá de las soluciones genéricas. Ampliar la oferta de plazas de educación infantil de 0 a 3 años a un precio asumible y fomentar la corresponsabilidad real de los hombres en los cuidados contribuye a evitar que la maternidad bloquee las carreras de las mujeres. España ha dado un paso decisivo igualando los permisos de paternidad y maternidad. Las empresas y las administraciones deben facilitar opciones de teletrabajo y horarios flexibles que no penalicen la carrera de quienes recurren a ellos, y que sean aceptados para cualquier empleado, no solo para las mujeres. Si se entiende la conciliación como un asunto de todos, desaparece la asociación entre género y menor disponibilidad, lo que reduce la inercia de ciertos prejuicios.
La aplicación rigurosa de la Ley de Igualdad Salarial de 2020 es un paso muy positivo, sobre todo porque exige a las empresas llevar registros desglosados por sexo, realizar auditorías y elaborar planes de igualdad. Cuando estos instrumentos se aplican con seriedad, las desigualdades salariales tienden a hacerse visibles y, en consecuencia, a corregirse. El peso de dichas medidas es particularmente relevante en sectores donde la brecha no explicada es alta, como la construcción, el transporte, la manufactura y el comercio, ya que la transparencia y la sanción de los incumplimientos podrían lograr reducciones sustanciales en la disparidad de sueldos.
Otro reto pendiente es abordar la segregación sectorial y ocupacional y los llamados techos de cristal. Fomentar la participación de las mujeres en carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y en puestos ejecutivos es esencial para reequilibrar la distribución de hombres y mujeres en las profesiones mejor remuneradas. Las iniciativas de patrocinio y la formación para detectar prejuicios –tanto conscientes como inconscientes– pueden ayudar a derribar las barreras al liderazgo femenino. En algunos sectores tradicionalmente feminizados, convendría revisar y profesionalizar roles históricamente mal remunerados, por ejemplo, algunos puestos técnicos o asistenciales, de modo que su importancia real se traduzca en un salario más justo.
Aunque España ha recortado a la mitad la brecha salarial, cerrar completamente la distancia requiere medidas que ataquen las raíces más profundas de la desigualdad. Se debe tener en cuenta que la formación o la experiencia de las mujeres ya no explican gran parte de este diferencial, pero la cultura organizativa, los sesgos internos o la propia organización del trabajo sí pueden mantenerlo vivo. Unas políticas de conciliación más ambiciosas, la transparencia retributiva y la adaptación de los convenios colectivos sectoriales a las necesidades de cada industria ofrecen vías concretas para erradicar la brecha. Al final, lograr la igualdad salarial no solo se traduce en justicia social, sino también en una economía más próspera y competitiva, capaz de aprovechar al máximo el talento de toda la ciudadanía.
Claudia Hupkau es profesora titular de Economía en CUNEF Universidad.