Valor añadido para la empresa

Por María Prandi Chevalier, responsable del programa Empresa y Derechos Humanos de la Escola de Cultura de Pau de la UAB (LA VANGUARDIA, 04/03/07):

Uno de los grandes temas de controversia actualmente en España, pero también en Europa, es el de la paridad entre hombres y mujeres en el ámbito económico y del trabajo, controversia, por cierto, un tanto anacrónica en los albores del siglo XXI. Más allá de lo que pueda aportar a esta cuestión el nuevo proyecto de ley orgánica de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, es relevante detenerse un momento en las cuestiones de fondo que se plantean. Los datos son ciertamente inquietantes y quizás demuestren que nos hallamos ante la oportunidad perdida de incorporar al ámbito económico otro paradigma de empresa más equitativo y real, así como una serie de valores relativos a la propia sostenibilidad del modelo de empresa actual y por ende de la sociedad que queremos construir.

A pesar de que en España hemos avanzado en la incorporación de la mujer al mundo laboral (según la OIT, nunca antes había habido un número tan alto de mujeres desempeñando un papel económico como hasta ahora), aún queda un largo camino por recorrer en lo que a paridad se refiere. La discriminación salarial por cuestiones de sexo, el mayor desempleo femenino o la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad son algunos de los temas pendientes. Un estudio del Instituto Nacional de Estadística (2006) revelaba que los hombres ganan de media en España un 40% más que las mujeres, y otro similar en el ámbito de la UE señalaba las enormes dificultades para conciliar la vida familiar y profesional (nueve de cada diez personas que abandonan su trabajo por responsabilidades familiares en España son mujeres).

La discriminación por sexo en el entorno laboral es, sin duda, una de las causas de fondo del bajo perfil de los derechos laborales de las mujeres en la mayoría de los países. Según la OIT, esta discriminación laboral se produce cada vez que se distingue, excluye o prefiere a un trabajador con igual calificación por ser o no mujer. Reflejo de ello es el desempleo femenino que golpea de manera más intensa a las mujeres en el mundo, a pesar de que, de hecho, poseen un nivel educativo superior al de los hombres.

Existe hoy en día una mayor intervención de la mujer en el ámbito económico pero la calidad de este trabajo (remuneración, protección social, reconocimiento social y laboral y opciones de promoción, conciliación familiar o formación, etcétera) es claramente deficiente, lo que repercute en definitiva, en su calidad de vida. Algunas teorías apuntan al predominio masculino en el ambiente de las organizaciones (lenguaje, vestimenta, condiciones laborales) como una de las causas de esta discriminación y abogan, en este sentido, por culturas organizativas más neutras. Contrariamente a la opinión común, otros estudios sobre maternidad y trabajo señalan que las mujeres que compaginan estos dos aspectos consiguen tasas más elevadas de productividad, una capacidad organizativa más eficaz, así como niveles más altos de resistencia a la tensión laboral.

El proyecto de ley no sólo prevé medidas en el sector público, sino que interpela al sector privado mediante dos acciones innovadoras: la obligatoriedad de realizar planes de igualdad en las empresas con más de doscientos cincuenta empleados y el aumento en las empresas, tanto públicas como privadas, de la presencia de las mujeres (hasta el 40%) en los consejos de administración (en la actualidad, éstas representan en las empresas públicas tan sólo el 20%, mientras que según la Comisión Conthe, este ratio sería del4% en las empresas cotizadas). Medidas similares han sido aplicadas ya en otros países, como por ejemplo en Noruega, cuyo Gobierno llegó incluso a advertir a las 500 compañías cotizadas que podrían ser obligadas a cerrar si no contaban con más mujeres en dichos consejos.

Pero estáclaro que ni la paridad ni la equidad son posibles si no se promueve con los recursos suficientes el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral que implica una mayor corresponsabilidad familiar, social y económica entre hombres y mujeres, así como entre los actores sociales, económicos y políticos activos del país. Existe en España una excesiva dicotomía entre el hombre, que desarrolla su actividad profesional de manera casi exclusiva, y las dificultades de la madre de familia que debe compatibilizar su actividad profesional para dedicarse al cuidado cotidiano y espiritual de los menores a su cargo. La cultura familiar es en general todavía escasa en nuestras empresas y negar su importancia es cuando menos arriesgado.

Cabe resaltar también que esta nueva ley pretende fomentar la igualdad a través de acciones de responsabilidad social. Algunas empresas ya las están implantando voluntariamente, pero también se desprende de un reciente estudio que éstas mencionan de manera muy escasa la igualdad de salarios y la promoción para hombres y mujeres en sus informes de sostenibilidad. Además, en un contexto de grandes empresas globales como el actual, la responsabilidad social en este ámbito debería extenderse más allá de nuestras fronteras. Según las Naciones Unidas, la lucha contra la pobreza en el mundo requiere el acceso a la toma de decisiones de la mujer y, éste implica, necesariamente, la calidad laboral de su actividad económica.

La paridad económica y laboral es todavía una ficción en España, pero debe ser una meta alcanzable. Se trata realmente de una oportunidad que no podemos dejar pasar. Según un estudio de la Comisión Europea (2005), un 83% de las empresas que aplican políticas de no discriminación reconoce haber obtenido beneficios comerciales, como la posibilidad de elegir entre un abanico más amplio de personas, mantener a los mejores trabajadores y reforzar la imagen de marca. Sensibilización, capacitación y educación son los ejes en los que hay que insistir para construir una sociedad más humanamente sostenible y equitativa